在我们身边经常会看到这类人：

整天抱怨公司不好，抱怨领导管理无方，抱怨同事工作不配合，抱怨生活压力大，抱怨天气变化无常，抱怨交通太拥堵，芝麻绿豆的小事，都能吐槽上半天，而且还在大庭广众之下嚷嚷。“哎呀，好烦哦，一点都不想干了。”

 说走又不走，还在原地不动。

而优秀的人总是一声不吭地突然离去，毫无征兆，猝不及防，

这种现象不是个例，它在很多公司都普遍存在着。“负能量”它就是一种低气压，让人感觉压抑和消沉，从上到下都打不起精神的组织氛围。所以，咱们要对这些人说，STOP！

有的管理认为，人是自由的人体，不是物体，大家爱叫嚷也没什么影响，然而实际上并非这么简单，负能量就是“牛皮癣”一样会蔓延，咱们一起来看看它的危害有多大。

A、抱怨——波及最广，持续时间最长

抱怨客户、吐槽老板，这是办公室中最易传播，辐射又快又广，也最具杀伤力的负能量，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。

 B、消极——企业发展的绊脚石，最易动摇军心

办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。其实这种人通常行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。

C、妒忌——以小人之心度君子之腹

在以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。他人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。而一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，不利于自身发展和组织和谐。

D、冷漠——最易演变升级为办公室冷暴力

 办公室人际关系冷淡表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。人际冷漠的问题不及时处理就会演变成办公室冷暴力，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。

E、浮躁——不脚踏实地，飘忽虚浮

社会已经够浮躁了，员工和伙伴还把这份焦躁带入办公室，是很容易破坏团队的协作与平衡的。

F、懒散——最易滋生办公室拖沓之风

怎么办？

解决思路这个问题的思路，咱们可分三步走。即搞清楚“为什么”、“是什么”、“怎么办”这三个问题。

一、为什么？

员工为什么会频频抱怨薪酬福利问题？是一人在抱怨还是一群人一起抱怨？面对一件事，一个人评价不好，我们可以认为是这个人本身的问题，如果是一群人都评价不好，那么咱们就该反思事件本身是否做得对。

1、正视公司问题

公司在当地市场行情中，同行业同岗位的薪酬标准是怎样的，同规模企业的薪资福利又是怎样的？本司该岗位的工作量、饱和度、考核标准是否清晰；

2、分析“丧员工”为什么会“丧”？

2.1“小丧”型

有一种性格的员工，叫“一根直肠通大脑”，整天大大咧咧，性格开朗，没心没肺，在工作中遇到压力直接发泄以解压，这种人不是恶意传播负能量，他们只想让领导夸夸TA：咱们XX辛苦啦，咱们XX很能干，”过后就没事了。他们只是需要安慰，恨不得全世界都知道：我很努力，我没有错，我好委屈，你们快安慰我吧。

2.2“中丧”型

有些人故意在领导不远处，找一个同事搭话：你忙不忙呀？我最近工作堆成一座山一样，好多天都没有午休了，晚上还要加班到凌晨，这样下去我要迈入老年人圈子了。

再比如嚷嚷“谁谁谁提的需求太过分，让他们配合做一点事，推来推去了，从上周催到现在没给我，烦死我了，再这样下去，我都不想干了。”

弦外之间：领导，我这么努力，工作这么棘手，你看到吗？别再给我加任务了。

2.3“大丧”型

这种人自带“老鼠屎”属性，无论公司的薪酬福利有多健全，他都认为还不够，我为公司工作，公司就该把我当老佛爷一样供着，否则我就不客气了。

例如：端午节公司为员工发放礼盒粽子，所人有都开开心心签字，唯有“大丧”型拿了礼品，不情不愿地签字，还念念有词：“什么破公司嘛，领粽子还要签字，一斤糯米才块钱，搞得多贵重似的，我还不想要呢！”

看看，公司为员工发福利，本是一件好事，结果给这人损得一文不值，导致其他员工手里的粽子都不香了。

这种人，在职场上一旦遇到糟心事儿了，可能就会演变成整个部门的糟心事儿。

“丧”员工的“品种”还有很多，暂不一一分析了。

为什么“丧”员工不离职？

一是没真本事，到处叫嚷刷存在感；

二是没找到好的去处，没人挖他，出去找工作也频频被拒；

二、是什么？

咱们不能只怪员工“丧”，我们也应看看自己公司的薪酬福利体系是否真的健全，是否完善；比如，薪资结构设计是否合理、是否是激励性？绩效考核与奖金激励作用是否成正比？员工福利有哪些？绩效考核指标中的工作态度有没有包含“语言、行动上传播负能面”？

还有，员工真正的“丧”在哪里？

三、怎么办？

面对负能量，我们应该直接大喊stop，还是更有技巧性的处理？ 

小型公司：

• 小公司人员少，咱们可以找员工聊聊，告诉他注意工作中言行会带来的影响。能用之人，咱们尽量用着，毕竟这年头，招聘一个人、培养一个人的成本还是高的；
• 通过会议沟通形式，拒绝负能量传播，这就需要领导或BOSS具有威严性，一针见血，一语见效，屡次违反者，公司清理门户，以儆效尤；
• 找个公司HR打“丧”员工打电话，假装将其“挖“走，不走怎么办？还有下一个HR如法炮制。时间一长，“丧”员工真以为自己是块香饽饽，真的就离职了；
• 如何公司的薪酬福利真的很“鸡肋”，那是时候做薪资福利调整了；
• 下下策，如果“大丧”是块又臭又硬的石头，那么将它搬离公司，不留害群之马。

以上这4点适合小公司的办法，那么我们来看看上规模的公司如何做呢？下面分享别人家公司“阿里巴巴心脑体或三板斧“的做法，仅供参考。

3.1举行同心会——找到那条缝，让阳光洒进去。

如果遇到情绪型负能量，比如负能量来源同事之间的嫉妒心、冷漠心，彼此不信任，对组织缺乏信心。

HR可通过创意性的社团、社群活动设计，一层层的拨开员工的心，让阳光洒进去。 既可以一对一的“同心”，也可以一对多“同心”，侧重点在于拉近情感距离，重新建立共识，再一次拧成一股绳。

同心会的逻辑来源于乔哈里窗理论，“乔哈里窗”是由美国学者乔瑟夫和哈里在20世纪50年代提出来的。

他们将人际交往划分为四个区域：开放区、盲目区、隐藏区和未知区。

乔哈里窗理论认为，“打开彼此”，即在人际沟通中，要尽可能扩大开放区，缩小盲目区、未知区和隐藏区。 HR经常聊到“赋能”，“同心会”就是给那些负能量的同事“种太阳”，然后长出正能量。 

3.2 搭场子——直面冲突，做好沟通的桥 

如果遇到的是人际型负能量，主要表象是组织内部火药味十足的各种撕逼与争吵，背后可能是因为价值观、个性，也可能是因为目标设定，利益分配、沟通不足造成的争吵。

跟上面情绪型负能量对比，情绪性的负能量还在酝酿，而人际型负能量已经吵起来，打起来了。

就像在组织扔下一颗炸弹，组织气氛接近失控或已经失控了。

面对这些冲突，阿里HR经常有一个标准套路——搭场子。

比如通过圆桌会议，设置一个安全的空间，让冲突双方坐在一起，要打就痛痛快快的打，给他们摆个擂台，你负责搬个小板凳，准备好瓜子。

如果基于业务、流程、产品等造成的撕逼，可以让冲突双方继续pk。

但是，如果撕逼已经上升到纯粹人身攻击、明显的人格侮辱性和歧视性表达，HR就要喊停！

最典型的例子，最近很多人在骂966，声讨996不合理，某些老板也来表达996的看法，有人上来就骂，“你是资本家，你没有资格谈996”，“你是吃人不吐骨头”，“你果然是鸡汤大师”…… 明显主题跑偏了，但是很多人没有意识到这种楼是从什么地方开始歪。

搭场子，HR就是要做裁判和观察员的角色，不要去拉偏架，而是告诉大家，吵架要吵在点上。

“搭场子”的本质，就是HR通过为矛盾双方搭桥牵线、制造契机、营造一个协商对话的平台，从而化干戈为玉帛，搞懂双方在吵什么，问题出在什么地方。 千万不是一味的给员工灌鸡汤，毕竟鸡汤喝多了也会“拉肚子”。 

3、共创会——来一场大战役，冲破迷雾 

如果是障碍型负能量，即负能量主要来自业绩压力、工作强度，遇到某些不太容易跨不过去的坎而造成的低气压。

 跟情绪型对比，障碍型负能量是是趋向正面的，大家还是想解决问题的，只是还找不到入口，更多的是焦虑、急躁，信心不足，就像我们在高考前或考研前，有一段极度煎熬的时光。 

工作中造成障碍性的负能量来源：

第一种是自上而下的，比如leader拍脑门，工作目标和任务分配的随意性，既不公平也不合理性；

第二种是自下而上的，比如员工突然撂挑子，造成很多烂尾工作，谁都接不住；

第三种是从前端到后端，比如客户提的产品需求，公司目前交付能力跟不上，难度和强度太大了。

面对这样的看到问题障碍点的负能量，最好的处理方式，就是“共创会”。

共创会，最常见的就是烧脑大会，就是通过群体头脑风暴或者引入外脑，让大家的大脑重启，共同去找到问题的突破口。

HR在共创会的角色，就不能只是一个“吹哨子的裁判”，而应该是一个主持人、引导师、教练。

共创会在业界有不少创新，比如世界咖啡、开放空间等。 共创会的原理就是，通过团队合作与群体智慧，将问题逐一攻克。许多原来看似困难的问题，换个思路，调整一下思考方向，或许就能迎刃而解了。 当然，面对一些“不可能完成的任务”，纯粹烧脑是解决不了问题的，“同创会”此时就要升级为“共战会”——需要一场战役来突破眼前迷茫。 这就能理解，为什么阿里巴巴，华为都喜欢搞军队文化，喜欢跟敌人喊“不服来战”，通过一场接着一场的“战役”点燃内部的战斗力 “战役的力量”是惊人的，当人们处于“胜利状态”， 心力总是先聚在一起，脑力更容易被激活，负能量自然就消退的。