有人曾说：

如果你想了解一个人，就去听他听过的歌，那里有他真实的颜色。

如果你想了解一家公司，就去看它的员工关怀，因为这里有它的温度。

      未来人口红利将逐渐减弱，如何保留合格员工，招揽到更多的人才便成了影响企业发展的重要因素，有些企业甚至因此不得不放慢发展的步伐。企业的人力资源工作也越来越显示出它的重要性，但现实中老板们经常对HR部门表示不满，这其中虽与老板缺乏人力资源管理意识有关，但更多的也反映了HR对企业业务不够熟悉以及专业度存在不足的问题。如果深究原因的话，其实也是有制约因素在里面的。在企业规模不是很大时，人事专员们平时工作多为粗放型的招人、入职、离职以及行政后勤等繁琐工作，人力资源工作很难深入涉及到人性、素质、能力、价值观等。显然琐事缠身的HR想提升其专业水平实在并非易事，不是他不想成为战略伙伴，而是想够却够不着，在有些企业能把员工们吃喝拉撒的事摆平就不错了。很多企业的老板或业务主管都说重视人力资源，但并不意味着他们重视人力资源从业者，甚至HR圈流传着这样自嘲的话：做HR的人上辈子都是折翼的天使，拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。

       而我在此想说的是，即使专业高度暂时上不去，但也还是可以有体现HR价值的地方的，那就是传递企业文化的温度，做好员工的关怀。只要你有同理心，懂得换位思考，基本上都可以做好这项工作。

员工关怀在国外多称为EAP（Employee Assistance Program），翻译为“员工援助计划”。员工关怀也叫员工关爱、心灵工程，是国内企业在推广EAP理念的沿用做法，是企业为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。在企业管理中我们可以这样理解，员工关怀就是对员工“应有的需要”与“潜在需要”做出主动回应，通过满足需求来增强员工的归属感，著名的马斯洛需要层次理论是员工关怀工作开展的主要依据。

       员工关怀的意义在于通过提高员工的成就感满意度，来提高员工的忠诚度和敬业度，进而提高员工对客户的服务水平，最终提高企业的绩效水平，实现企业目标。该理论的发展虽有舶来之意，但事实上关怀员工的做法我国从古至今一直都有，并且我们也很有必要根据国情和企业的实际来探索员工关怀的实践做法。

      员工关怀就是要以人为本，海底捞创始人张勇曾说：“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简单，只要我们把员工当人对待就行了。”

      一句话就是，尊重人、了解人、关心人，帮助人、激发人。这就是员工关怀的精髓。

尊重人：不管是什么样的员工，都需要管理者去尊重，这是对每一个个体的尊重。管理者不能因为岗位的不同，对员工颐指气使，盛气凌人，不顾及员工的感受。只有员工得到了应有的尊重，才会心甘情愿地去工作，否则就会心生愤懑，消极怠工，得过且过。员工没有感受到尊重，就不会真正付出。

了解人：管理者对员工要进行充分的了解，家庭情况，教育背景，性格特征，专业特长，身体状况等等。只有了解员工，才能知人善用，并且能获悉员工的需求，进而有针对性地对员工进行引导。

关心人：管理者要主动和员工进行沟通，关心员工的工作情况以及思想动态，了解员工的想法甚至职业生涯规划，关心员工在生活中是否有困难。对员工的关心可以是很多方面的，也可以是很小的细节。员工对于管理者的关心往往是很敏感的，也会感激管理者真诚的关心。

帮助人：管理者要根据员工的具体情况予以支持和帮助，对于员工生活上的困难，对于自己能够帮助的，要尽力帮助，对于超出自己能力的，要寻求组织工会等部门的帮助。对于工作技能方面的，管理者要能够提供培训资源和机会，对于职业生涯规划方面的，管理者也要参与并给出意见。员工一旦感受到管理者的实在的帮助，定会更加努力。

激发人：管理者通过对员工的关怀，最终要激发员工，让员工具备自我驱动的能力，能够很好地进行自我管理，在工作和生活上能够持续不断地取得进步。

                                                     员工关怀的三个阶段

第一阶段：入职关怀

       新员工关注要点：对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。

       新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。

关怀措施：

①新员工培训：行政有人具体负责新员工培训，这个培训至关重要，了解公司的发展，了解公司的文化，更能深入了解，培训过程中，要有破冰行动，打破员工之间的束缚感~
②新员工礼包：新员工礼包是每个入职小伙伴都会得到的一个礼包，里面包含新员工手册，员工指南、笔记本、杯子、笔、祝福语等多个小物件，从拿到那一刻起，你就是最靓的打工人。

③安排领航人：新员工和应届生入职，有的公司会安排师傅带你，教你公司的规章制度，如何转正，同时也是工作的领导，这种领航人年龄差距不会差很大。

④员工座谈： 领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次，三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了解新员工的思想动态和需求。

⑤生活关怀：也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。

第二阶段：在职关怀

        人生无非就是吃喝拉撒，衣食住行，人力行政从业者作为员工的“保姆”，自然是要在这些方面进行关注和下点功夫的。

① 衣：定制的工服价格不一定很高，但质量一定要好，品质才是硬道理，工服品质往往代表企业实力。款式可以固定的，可以让员工让挑选颜色，让员工多一些参与，是企业尊重文化的开始。

② 食：1)不是纯粹吃和休息，而是给各部门人员一个非正式的沟通机会；

2)安排时间：每天下午3点钟左右，就是容易犯困的点，控制在30分钟内；

3)费用预算：视参与人数而定，主要是水果，建议人均3-5元基本够了；

4)开展形式：轮流由每个部门去采购、加工和准备。

补充：跟员工用餐领导要买单，加班一定要提前订餐。

③ 住：有些企业会为员工建"安居房"；甚至一些豪爽的企业比如武汉富士康为优秀员工每人发一套商品房；联想创业期员工购买住房而提供贷款担保；阿里、腾讯、艺龙等公司无息购房贷款。（补充：越是经常加班越要有好的住宿环境）

④ 行：为公司员工提供班车或者购车优惠。

第三阶段：离职关怀

        听说腾讯有个离职群叫“南极圈”，而且根据地域分区，比如华北区、华南区等。经常组织线下聚会，大家在一起吐槽现在做的事情，有什么样的需求。比如腾讯内部会给一些接口，有一些信息可以对流进来，或者在创业期间，通过“南极圈”平台上的资源对接进来，这个比直接冷启动要快很多。所以腾讯一直有专门在职的人全职管理离职的员工群体。

       离职并不意味着与企业结束了关系，离职员工对于企业来说也是一笔宝贵的财富，而这笔财富通常被大部分公司给丢失了，而想真正的把握住这笔财富，对于一些优秀的离职员工就该做到以下几点：

①离职面谈

建立离职员工的面谈制度，做好离职员工的面谈记录，了解员工离职原因和想法并采取适当的措施挽留合适的员工。明确离职面谈的目的是挽回员工、收集建议。

②欢送仪式

对于去意已决的员工，可能的话为他组织一个欢送会，微笑地送他离开。欢送会不一定要很隆重，但尽可能让他或她可能能影响到的人群能够感受到公司的宽容和关怀。

③尊重员工

尊重、信任即将离职的员工，千万不要因为员工准备离职就提前关闭他的系统和账号，或立马将其从工作群组中移除。这样只会让离职者觉得不被尊重和信任，难免会心生怨言。切忌人走茶凉，冷眼相对。

④简化流程

办理离职手续并尽量简化，避免离职程序冗长繁琐，尽量让员工心情愉悦地离开。

⑤“藕断丝连”：

（1）建立离职员工信息库：作为规范化的花名册的副本，建立离职人员的专属台账，

与花名册同步更新。跟进离职员工的后期发展情况，实时完善此信息库。对离职员工进行信息化数据化管理。

（2）生日/节日祝福：以公司名义，在生日/节日时送上祝福。

（3）咨询送达：以公司或个人名义，告知公司重大活动和新的发展信息。如成立分公司、大型促销活动、获得某项荣誉等。同时感谢离职员工曾经对企业发展的做出贡献。

（4）活动邀请：以公司或个人名义，邀请离职员工参加企业的庆祝活动，如周年庆、年会、论坛等。

（5）礼物赠送：以公司或个人名义，赠送离职员工精美礼品。

       关怀员工需从大处着眼，小处着手；想好闭环，谋定后动；用心用情，融入点滴；承诺必行，忌走形式。员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，来制定切实可行的员工关怀制度。