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浅谈如何管理好“95后”员工
2019-04-03 阅读 142
如何充分了解“95后”,因才管理,扬长避短,使之真正发挥出自己的特长,促进企业经济效益的增长,成为企业人力资源管理中当务之急的问题


随着社会的进步与发展,“95后”开始踏入社会的舞台,慢慢成为企业乃至到社会发展的中坚力量。然而,由于“95后”所处的社会经济背景、文化背景、教育背景等各种因素的影响,使他们形成了这一代人独有的性格特点。他们为企业注入新鲜血液的同时,也为企业的管理带来了难题。

一、“95后”生活的时代背景

95后”从出生开始,生活条件便比“70后”、“80后”优越许多,他们生活的时期没有经历过历史的变革和政治的动荡,也没有经历过大的经济波测动。且由于计划生育政策的影响,“95后”大部分都是独生子女。随着中国经济的发展,“经济全球一体化”的提出,全球各地互通有无,交流日益广泛。对于“95后”来说,对新事物有着极大的好奇心,接受能力较强,在审美观和价值观方面也与前人有着很大的不同。

21世纪,中国由传统型社会向现代型社会转型,尤其是现代化的突破与成就,逐渐潮地彰显出人的价值。而21世纪之初科学发展观的提出,把“以人为本”作为中国发展的一个重要目标。信息技术的飞速发展,使得各种各样的信息充斥着“95后”的生活。因此,成长在这种氛围之下的“95后”,价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。他们必是个性张扬、开放,独特的一代,这种个性张扬将从个人生活领域向社会生活领域扩展。

二、“95后”的性格特点

1.以自我为中心,缺乏团队意识,喜欢突出,表现自己,自尊心极强

以“自我为中心”是“90后”这一代的最根本性特点,也是其他任何特点分析的根源。“95后”绝大部分是独生子女,他们自小就是家庭生活的中心,他们自我意识强,有主见,有信心。但是由于他们中的大多数没有和兄弟姐妹一同成长的经历,所以对父母有很强的!情感依赖,而与他人的分享能力相对差。他们在处理人际关系时,过于以自我为中心,很少以团队为主来思考问题,喜欢用自己的思维来左右他人,喜欢在团队中表现自己,通过

展示自己而获得肯定,得到自尊需求层次的满足。因此,他们团结协作能力差,缺乏对团

队的忠诚感。

2.心理脆弱、抗挫折和抗压能力差

由于“95后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折,没有经历过大的磨难,开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年,对生活的美好期望总是要比现实高出许多。但是一旦他们踏入社会,遇到些许不如意时,心理便容易波动、情绪变化大:当遇到挫折时,就会心灰意冷,在困难面前很容易退缩,不愿面对,轻易言放弃;抗风险能力差,自立而不自强;在工作中,如果压力较大或不尽如人意时,他们便会想找一份更加轻松稳定的工作。因此,“95后”跳槽频繁。

3.理论与现实差距过大

95后”也有雄心壮志,有着自己的理想,发誓要为自己的理想而奋斗。然而在实际找工作时,总是高不成低不就,他们习惯用理论知识来包裹自己,总觉得自己的能力高于企业给予他们的薪酬水平。但他们并不能很好地将理论与实际工作相结合,无法很好地发挥自己的优势展现自己的能力,这就使他们好高骛远,眼高手低。

4.拥有创新能力,喜欢挑战,展现自我价值

95后”是在中西方文化结合的时代背景中成长起来的,他们的思维更新颖、更广阔,在短时间内能够接受的大量信息,使得他们在面对新事物、新思想时,能够比其他人更迅速地做出判断。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我,希望在工作中能够寻找刺激,来展剧现自己的能力。但是,他们自尊心很强,如果在挑战性极强的工作中其自身的价值得不到体现,就会使他们的心灵受到伤害,甚至一蹶不振。因此,对于管理人员来说,如何掌握好管理“95后”员工的度至关重要。

三、对于管理“95后”员工的意见与建议

1.入职前的性格调查

每次招聘员工后要求他们做一份新员工问卷调查,从问卷中分析这个员工的性格,对员工进行初步了解,以便在日后的管理中可以“对症下药”。

2.建立起与“95后”员工的沟通桥梁

及时了解“95后”心中所想是管理的重中之重。可通过间接或是面对面的直接沟通来增加对他们的了解。而针对“95后”员工追求新奇时尚的特点,管理者在沟通过程中,应当最大限度地尝试使用互联网、移动工具、媒体的社交平台,例如微信、微博等,进行沟通交流。不仅可以促进对员工的工作情况的掌握,还可以了解到员工在日常生活中的状态,从而引申到企业的管理当中去。

3.为“95后”员工找到归属感感

95后”员工更关注个人价值,他们希望在集体中获得他人的尊重、帮助、关爱,这样他们才情愿为这个集体付出。他们希望在集体中实现自身价值的同时,能和这个集体一起成长。管理者需要在工作中充分发挥“95后”员工的积极性及主观能动性,让他们融入团队中,并且真实感受到自己在团队中的价值和作用,体验团队带给自己的快乐和成就感。

4.对“95后”员工多些关爱、宽容

95后”的孩子都是刚走出温室的花朵,在家平时有父母家长的呵护,在学校有老师的关爱,因此刚进入企业,最需要的仍然是呵护和关爱。平时管理者对他们的一句嘘寒问间暖,可能就让他们倍感亲切,用无微不至的关怀打动这些刚步入社会的孩子们,使他们更加具有积极性,主动性,创造性。

管理者对员工多些关爱、宽容,这样才能够建起互信平等的平台,营造和谐轻松的管理环境。“95后”员工多半自尊心较强,当他们犯错时,需要冷静对待处理。当“95后”员工出现错误,应当先找原因帮助改正,处罚是其次的,尤其要避免当着旁人的面给他们们严厉的批评和处罚,使他们自尊心严重受挫。管理“95后”员工,要在执行规章制度的大前提下,多些宽容,引导和培训,做到以情感人、以德服人。

5.激发“95后”员工的创造性!

95后”的孩子多数接触过多元化的教育,他们的视角、思想都非常的前卫。他们年轻活泼,热情开朗,思路开阔,敢想敢说也敢做。利用他们在创新方面的特点,鼓励他们不断想出一些新点子,提出一些好方法,对他们进行充分的肯定与认可,以此激励他们积极上进。

6.在工作中要制度化与人性化相结合

无规矩不成方圆。一个企业想要管理员工,必须出台一套合理合法的规章制度,以约束、规范员工的行为。但仍要做到因人制宜,面对“95后”,在推行制度化的同时,更要人性化。“95后”本身就是追求开放、自由、不喜欢被束缚的一代,在管理中企业不应忽视他们的特殊存在,要尊重他们,给予他们充分的自我管理的空间。管理的人性化不仅凸显了管理者的决策水平和管理能力,更主要的是符合社会发展和文明进步的需求,也符合创“95后”作为特殊个体的人的心理期望。

7.引导与尊重相结合

95后”的自我意识往往都比较强,所以遇到他们不喜欢做的事情时,他们往往是抵触心理,不愿意落实行动,甚至在业务繁忙时,也不愿意牺牲自己的个人闲暇时间用来加班。在出现这种情况的时候,不能采取高压政策,要进行思想疏导,让他们明白工作及岗位的重要性,了解他们的工作状况对企业所造成的影响,有时也可以适当地牺牲小我去成就大我。同时也要做到在不违背原则的前提下,尽量尊重他们的选择和意愿,做自己喜欢的工作,享受劳动法规定的上班时间以外的私人空间。

8.在“95后”员工中树立榜样

95后”的员工的攀比心理都很强,喜欢在团队里面处于领导者或是领先的地位,因此,管理者可以适当地在员工中专门评选出一名或几名“95后”优秀员工,为其他“95后”员工树立榜样。前提是必须做到公平、公正、透明、合理,让所有员工尤其是“95后”心服口服,让他们知道并不是老员工才能获得企业的肯定,他们照样可以,这样才能够真正起到激励的作用。

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关键词:95后员工
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