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企业如何留住人才?秘密都在这里
2019-04-02 阅读 377
古语说“欲造物,先造人”,企业的优秀人才是企业的宝贵财富。在当代。
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留住人才

在当代,人才在社会发展中的重要性越来越突出,拥有人才就等于拥有企业的未来。人才对于企业的生存和发展起着决定性的作用,如何降低人才的流失,留住优秀人才,已成为我国企业目前急需解决的一个棘手的问题。

一、人才流失的影响因素

(一)薪酬待遇问题

在一家人力资源管理顾问公司所做的薪酬调查中:通过对变换职位前后薪资的比较,发现78%的跳槽者获得了薪酬的增加,但是也有16%的跳槽者变换职位却带来了薪资的的减少。有大约6%的跳槽者职位变动没有带来薪资上的变动。

对通过变换职位而获得了薪资增加的跳槽者做进一步分析,发现这部分人通过变换职位获得了大约相当于原职位2.158(平均)的薪资收入。

由此看来,通过变换职位提升薪资的作用是明显的,大部分跳槽者在跳槽之后,将获得相当于原来职位两倍的工资。这也难怪企业人才频频出走。

(二)企业内部因素

1.从领导者因素方面看

1)缺乏民主管理

民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理,会严重地挫伤员工的积极性和创造性。

2)管理者工作方法不当

如果管理者不讲究工作方法,对工作不到位的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责,或者批评员工不是就事论事,员工就会产生反感情绪,当压力过大时,将工作当作一种负累,则会考虑离开公司。

3)管理者素质或能力低下

管理者素质或能力低下,严重者品德恶劣,难以令员工信服,则员工不愿久留。

4)管理者不信守承诺

“我们并不想跳槽,但老板不信守承诺。”部分高级人才跳槽时,这句话几乎成了他们共同心声。

2.从人际关系方面看

1)难处的上级

有些领导常用有色眼镜看别人,眼里只有自己好,在管人用人的问题上善意不足,恶意有余,性格刚烈又容不得人才,却喜欢把自己的意志强加给别人,从而导致公司出现了前所未有的危机。

(2)与同事关系不融治

小霞大学毕业才一年,已经连续跳槽三家公司,原因是这几家公司里总有让她讨厌让她无法容忍的人:张三小气,李四多嘴,刘五脑子不开窍。这不,在新公司里,她又遇到一个“冤家”,尽管对方并没有做对不起小霞的事,小霞还是讨厌她:“我不能容忍她为人处世的方式,一看到她就头疼,可又不能回避,真痛苦。”小霞心里乱糟糟的,一直在思付着下次如何跳槽。

(3)企业内部的权力斗争,引发同事、上下级关系之间的不协调

现在的公司裙带关系错综复杂,完全是裙带关系、家族式管理,员工普遍认为:与老总一点也不沾亲带故的,迟早都难逃被人参一本的命运,与其被人辞退,还不如主动跳槽。

3.从企业文化方面看

(1)企业文化不统一

各部门工作作风受部门负责人影响大,使整个公司没有一个统一的良好工作风气。

2)部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题

工作交流少,合作少,一些有助于工作的信息未能很好共享,“集体优势”尚待发掘。

3)忙闲不匀产生不平衡

有的部门工作很紧张,有的部门工作人员工作很轻闲。

(4)企业的人际关系复杂、工作人浮于事、官僚习气十足、办事效率低下,形成了一种劣质的企业文化。

二、留住人才的措施

企业需要留住人才,建立一套系统的、有效的且能够迅速做出反应的人才管理机制势!在必行。企业应当根据人力资源管理中发现的问题找出问题的症结所在,并据此在人才管理机制的建设中及时地采取挽救的措施。

(一)重视人才

1.更新留人的观念

在这个充满变革与迅速发展的时代,必须抛弃以往那些“有钱就有人才”的旧观念,而树立“以人为本”的新观念,真正地实现由以事为中心的管理向以人为中心的管理转变,使管理更加人性化。

2.重视员工培训与发展剧

给人才以培训和发展的机会作为留住人才的一项具体措施,是福利待遇中较为重要的一个部分,它的特点在于能够满足职员追求发展的愿望。企业应当在这方面制定相关的规 划,使企业的成长与人才的职业生涯紧密相连,形成一个职员与企业共同成长的生命体。

3.优先从内部选拔晋升

人才资源规划必须有战略眼光,能够看清楚未来一个阶段组织需要什么样的人才,建立一套内部晋升机制。优先从内部提拔人才,使人才看到自己在企业的发展中有晋升的希望。在适当的时候,建立人才储备库,以备不时之需。

4.培养员工的主人翁意识

企业应当有自己的企业文化,这种文化应当使人才意识到自己是企业不可分离的一分子,是企业的“主人”,而并非仅仅是“被雇用”的员工。这样可以在很大程度上提高人才的团队意识、责任意识。达到这种目的,通行的办法是及时有效地沟通、在一定范围内让其参与企业的决策或授权。

(二)激励人才

1.适用的绩效评估

如果一个人付出了100分的努力,有80分显示出效果,而企业只承认其中20分,这个人肯定会离开这个企业。公平、公正地评估人才的绩效,既是对其个人价值的承认,也是评定薪酬的依据。因此,要进行360度的评估,并有效地防止负效应的出现。

2.激励士气

如果一个企业长期士气低迷,员工工作缺乏热情,工作疲沓,没有积极的进取心,优

秀的人才就将难以留住。激励是行为的钥匙,又是行为的按钮,是一种有效的鞭策力。

3.以绩效为基础的薪酬政策

薪酬不只是对人才贡献的承认与回报,而且是企业实现战略目标的重要手段。真正能留住人才的薪酬政策,必须贯彻以绩效为基础的分配机制,在企业竞争中保持有竞争力的薪酬,并进行产权制度改革,通过股票期权等形式使人才与企业结成利益共同体。此外还必须建立完善、个性化的福利方案,保证人才具有安全感和保障感。

4.让员工感觉到自己备受重视

每个人都渴望自己所从事的事情得到别人的认可和肯定,员工也不例外。他们总希望上司把他们看作朋友,希望得到上司对他们工作的认可。所以,千万别让员工成为被人遗忘的角落。应当尽力让员工感觉到自己是企业不可缺少的一分子,自己是被重视的,自己在整个团队中发挥着很重要的作用,这样,他们也会因此而最大限度地发挥出自己的潜能。

(三)要善于管理人才

1.分清职责

职责不清,往往造成人际关系矛盾、组织效率低下,这也是导致人才流失的重要原因之一。因此,要建立规范、准确、详尽的职责说明,深入调查人才的工作需要与希望,保证适才适用,并根据现代社会的发展和人才的个性建立弹性工作制度。

2.掌握人才的需要

知识经济时代,人才的需要是多层次的,有生存、安全、社会、尊重和自我实现的需要,这些需要又是因人而异的,对需要的满足必须多样化、个性化。此外,优秀的人才在长期生活与受教育过程中形成的人生观、价值观和工作满意度也必须予以充分重视。

3.塑造留人的企业文化

著名的组织行为学家斯宾芬·P·罗宾斯认为,企业文化越强,人才流动率就越低,因为在这种文化中,企业成员对企业的立场、价值观有着高度一致的看法,目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。

4.招募要以价值观为基础

企业的文化与人才的价值观相悖,往往容易导致双方的矛盾,在这种矛盾下,人才流失自然在所难免。因此,企业在雇佣职员时应当把人才的价值观是否与企业的文化相适应作为一个重要的条件进行取舍。当然,企业也应该当在职员上岗前,引导职员了解企业的文化,给予其真实的组织信息,以便在往后的合作中更加融洽。

5.充分信任员工

在一个企业中,如果管理层与员工之间,员工与员工之间都能形成相互信任、相互尊重的关系,整个公司就会呈现出相互帮助、团结合作的气氛,就必然能使“公司即家”的观念深入员工心中,激发员工工作的积极性,提高员工对企业的满意度,从而使他们努力提高工作效率,为公司的事业发展弹精竭虑,全力以赴。

6.管理要有人情味

人是有情感和情绪的,金钱在留人上并不总是起作用。“摩托罗拉让员工有家的感觉”是摩托罗拉公司能够吸引和留住人才的魅力所在。因此,要建立一个家庭式的情感归属来拴住人才的心。

7.表扬远比批评更能赢得员工的心

对员工多加以表扬,能博取员工的好感并维系这种好感。但是其更深远的意义,还不止于此。表扬是促进员工们继续努力最强烈的兴奋剂,它能给他们成功的信心。这种信心,在员工的心中滋长,不用说,将给企业的发展带来多大的益处。

当员工已经竭尽全力仍未能圆满完成任务时,企业更应该给予他肯定的赞扬,使员工意识到,自己的努力能够被理解,这比物质上的奖励更易令员工产生忠诚之心,也更能激励员工兢兢业业,为企业做出更大的贡献。

8.把“离异之心”消除在萌芽状态

如果人才已经开始抱怨了,就可能已经产生辞职之意。一个能够留住人才的企业,一定会及时对人才的抱怨做出反应。处理好危机,把人才的“跳槽”倾向解决在萌芽状态。

9.让人才回流的离职管理

你会在人才离职时为他开欢送会吗?你的公司规定在人才离职的第3个月一定要与他!联系吗?离职管理的内涵是宽容大度,为留住人才付出最后一次努力。同时,要建立一套规范的离职面谈程序以及离职手续办理程序,避免以后发生人事官司。

综上所述,人才竞争取胜的关键在于企业有没有得力的留人措施。一个企业要留住人才,必须做到:

1)企业有明确的发展战略目标,让每个人感到有希望、有方向、有动力。

(2)使员工在精神和人格方面得到尊重。

(3)员工的劳动与贡献能获得合理的报酬与肯定。
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