我们在招聘过程中，企业经常遇到这样的情况：

1、应聘者工作能力和经验让人比较满意，入职以后因为水土不服提出离职。

2、还有就是应聘者品德比较好，而且有亲和力，入职以后一直找不到感觉，能力也发挥不出来。

3、应聘者呀适应企业文化环境能力也不错，但是跟企业领导不合拍，团队关系处理也不好，领导觉得很闷，同时背后也低估。

这些问题让HR非常头疼，究竟哪些方面出了问题呢？

其实就是因为我们的招聘中忽略了一个系统考察，对应聘者有只知其不知其二，而且没有把应聘者的情况与企业的实际情况结合起来一起考查。

招聘就像拼图，我们要找到一块图片，与企业所缺的这个紧密无缝链接，才能相得益彰，说到底就是找到合适的人，因此我们需要理清思路，建一个有层次有系统的解决方案，来深入考察求职者与企业之间的契合度。

首先讲一下如何考察一个求职者与企业文化的匹配度。

很多企业把认同价值观，认为招聘员工是非常重要的，尤其提拔员工也是一个比较重要的标准。如果不认同企业的价值观，就是能力再强也不能重用。其实认同价值观是一个企业价值观的适应性问题，它关系到企业的大方向。如果员工适应公司的企业文化环境，就是顺风行走，心情舒畅而步履轻盈。

对于企业来说，找到一个不认同企业的文化的员工，其实就有了隐患，迟早也会带来更大的损失和消极的影响，所以我们要考察企业文化的适应性就成了招聘的首要问题。不是说企业文化有所不同，可落角度也不一样。

我认为考察一个员工与企业文化的匹配度，第一个就是对企业的诚信度，第二个就是对岗位的敬业度，第三个对同事的融合度，我们也称为三度。这些其实是内在的显隐性的东西，他来自应聘者的内心深处，流露于应聘者日常的研制之中。

如何测评需要技巧，我们有主要有三个方面。

1、细致细微的面谈法。

通过随意轻松的谈话来引导求职者畅所欲言，追溯人生成长的心理发展和行为习惯的养成，从容探索三度的状况。

2、试卷测评法。

就是可以设计一些选择性的题目，从一些各种维度来交加倾向。例如法律观念，诚信观念投机的偏好，胆量大小，包括面子重视程度等，来综合考量。

3、问卷考察法。

就是设置一些开放性的题目，主要涉及到生活工作家庭等，让求职者在一个安静的环境中来作答，来保证求职者基于直接反映的。例如你秒记一下短期的目标，或者在上一份工作你最满意的事情是什么吗？包括加班的情况下，你如果看到加班现象，这都是问卷。考察法其实面试的过程中也可以用到。

4、我们可以用脑象图测评的方法来测评求职者他们内在的心理的潜质和发展特征，包括性格特点等。