如何招人才，是一名出色的部门经理和当一名出色的CEO之间最大的区别。作为总经理你必须知道如何招人，并且招来的人才在某些方面比你更优秀。但是，在没有任何招聘经验的情况下，该如何招人并且还是优秀人才呢？

   第一步：知道自己想要什么

   第一步是整个招聘过程中最重要的一步，也是常常被忽略掉的一步。正如著名励志大师托尼?罗宾斯所说：“如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性微乎其微。”如果没有任何经验的话，你又怎么知道自己想要什么呢？

   1.凭外表和感觉聘人。如果有人根据应聘者在面试中的形象和言语来聘用主管，这会很愚蠢。但是现实中，现在大多数主管选聘人才的首要标准是形象和感觉。如果CEO不清楚自己想要什么样的人才，在加上董事会成员对招聘也欠缺考虑，他们怎么会知道如何招人呢？

   2.挑选与众不同的人才。这一错误观点从寓意上看，就相当于对销售主管怀有柏拉图式的理想。你会想象一个完美的销售主管形象，然后把实际求职者和你理想中的形象进行对比。这一观点之所以错误有有以下几点原因：其一，你不能雇佣一名想象中的主管来管理一个未来充满可能性的公司。其二，你想象中的主管形象往往是错误的。你设想的这个形象基础是什么？最后，让招聘团队理解这么抽象的一套标准及其困难。造成的结果是，每一个人都想在应聘者身上与众不同的东西。

   3. 看中的是应聘者身上没有弱点，而不是他的长处。金无足赤，人无完人。经验越丰富的CEO，越会发觉公司员工都有着严重的缺点。每个人身上都有弱点，这点无可厚非，只不过有些人身上的弱点相比较明显而已。因为人才身上没有弱点而去聘用意味着你将愉快作为优先考虑。但是，明智的CEO应该是发觉应聘者身上的长处，切身去了解你需要的是什么样的人才，只有你看真正体验过、履行了职责，你才能找到适合你公司的员工。或许你也可以根据专家的建议来筛选人才，但是要注意-决定权在你手上。

   第二步：控制招聘流程

   为了找到合适的人才，你现在必须将自己已经掌握的知识转化为一个能招到合适人选的招聘程序。下面是我自己归纳的招聘程序。

     1.写下你想要的能力，记忆你愿意忍受的缺点

     2.设置检验招聘标准的问答题目

   3.组成面试小组

   4.秘密调查和公开调查

   第三步：单独做决定

   虽然参与招聘的人员很多，但最终决定还得由你来做出。只有CEO能全面了解招聘的标准、制定招聘标准的基本根据面试官和应聘者推荐人反馈回来的所有意见，以及各类持股人相对重要性。关于招聘的一致性决定几乎总会另招聘者忽视应聘者的能力，注重应聘者没有弱点的这一方面。做决定是一份孤独的任务，但总是要有人来做。