招聘人才的时候一定要把招聘条件讲明白，不要为了达到招人的目的，而在招聘条件中掺杂一定水分进去，这样做导致的结果不仅浪费了企业长期下来培养人才的精力，也耽误了人才的发展。

小黄是某干部学校讲师,工作、收入都不错 。 一次某大机关的科研单位招聘人才,他认为进了大机关,分房、晋升没问题,职称从讲师转为科研系列也很容易。而单位也未就这些问题做详细介绍 。调入后他才知道 ，机关分房也很不容易，要排队等；晋升由于职数有限,尚须一段时间;职称转科研系列需科研成果。于是情绪低落，工作不踏实 ,认为单位“骗”了他。 尽管领导找他谈过几次话,但未从根本上解決问题。 应该说,小黄被自己一厢情愿的“大机关幻觉”所欺骗 ,更进一步地说,他的价值观也有很大的局展性,调入就为了“跟着某某部,年年有进步”。

通过此事,人事部门也可以总结出这样一条经验教训:招聘人才时,一定要详细、全面、客观、真实、准确地介绍本単位情况(包括待遇 、办公条件、晋升、分房、出国机会等)。

日前,人才市场日趋活跃,各单位纷纷以优厚的条件吸引人才，诸如高工资、高奖金、解决住房、农转非、两地分居等 。但介绍情况要有一说一 ，有二说二,既讲自己的优势,也讲自己的劣势。 尤其在工资、奖金、住房、职称、职务等实质性的事关个人利益的大问题上,讲明白,讲清楚,能解决哪些问题,不能解决哪些问题,打消入们某些想当然的“幻觉”(如到三资企业就工资高达千元 ,到机关就能升官) 。说话要有余地，办不到的事千万不要轻易许诺,让人接着“热罐子”。 一句话,实实在在的,实事求是的,来个姜太公的钓鱼一愿者上钩。这样招聘来的人才才会踏踏实实地工作。

要相信，在中国这个广阔的人才市场上，无论你是单位条件优厚也罢，一般也罢，差一点也罢，几乎都会找到你需要的忍下，因为中国的人力资源太丰富了。人们的价值去想也不一样，有的人图的是专业对口，事业上的追求，视金钱、权力为身外物；有的人把房子、工资奖金等现实利益看的非常重，倒不在乎当官不当官；有的人把职务视为终身奋斗的目标，萝卜青菜各有所爱，不能说谁对谁错。以中国人才市场之大，总会有人因为和企业追求的目标相同，价值取向相同，而投奔你的麾下。所以说，实事求是介绍情况是不会影响人才招聘效果的。

相反，介绍情况不全面、不准确，或者开“空头支票”，即使招聘到手，人才也会有上当受骗的感觉，肯定要影响积极性的，甚至以此为把柄，向领导要官、要职称，留下了“后遗症”，不给就闹。人才潜能发挥不出来，招聘也就失去了意义。

即使人事部门做思想工作，由于被招聘者价值观的深层次原因，也不是三天两天可以改变的。与其如此，倒不如招聘前当面锣、对面鼓唱明白，双方都减少精力的消耗。