老土的招聘方式也让求职者没了兴趣，低效的招聘惯性能毁掉HR招到理想候选人的可能，特别是当移动成为趋势，而你还在死守传统。

小编分享7点提升招聘效果的实践方法，帮HR们get移动招聘新技能。

1 让招聘启示在社交平台上飞

互联网不是传统服务行业擅长的领域，因为无论是零售、酒店还是旅游，到场消费的惯性思维决定了行业带着浓重的现实感。在移动社交平台上招聘？可做可不做。

坏消息是：抱着这种态度的代价是，你可能将错过6.9亿人。这个耸人听闻的数字是截至2015年底，微信月活跃账户的数量。这6.9亿人里有36%的人每天开启微信的次数超过30次。近6成的人会有刷朋友圈的习惯。

所以，当用社交平台进行一次有计划的职位转发时，效果不输一场线下招聘会。更重要的是，不是所有的候选人都去过实体店，线上信息是对候选人无法体验线下服务的补充。

HR除了在微信公众号、服务号上推送招聘启示外，还可以尝试H5和轻应用。想要传播面广，还可以尝试寻找关键传播者KOL。比如，尝试找找那些圈子多人脉广的在职员工、行业专家以及企业的粉丝。

2 Paper已死，要纸质简历装正经吗？

无纸化办公并不仅仅是为了环保而已。对候选人来说，遇到简历数量不够，还得满场找打印店也是尴尬。对HR来说，面对海量纸质简历，从粗筛到录入存档足够让女神变怨妇。

服务行业的候选人，他们的临场表现和细节更重要。解决方法有很多，最方便的是在招聘现场准备申请页面的二维码，让候选人在移动设备上提交到后台。


3 服务行业招聘也要懂O2O

online to offline和offline to online同样重要。

对零售、酒店等服务行业来说，线下仍然是招聘重点环节，毕竟候选人的颜值和反应力也是相当重要的。但线上申请到线下面试，到面试之后转到线上管理，在两个O相互转换的节点上，更考验HR的整合能力。

比如对酒店行业来说，在线上申请时，可以链接到酒店的室内场景图，让候选人在面试前熟悉工作场景。在面试结束后，可以在移动端留下候选人的求职体验作为HR的参考等等。总之，让候选人体验真实的服务流程，才能帮助他们更好做出职业选择。

4 在移动端满足候选人需求

HR们无法想象年轻一代对移动设备的依赖程度。一个针对90后调查显示，他们已经到了每15分钟要看一次手机的地步，75%的人会带手机上卫生间，而25%的人手机甚至曾掉进了厕所里。

对这样一批移动互联网的原住民，清晰的职位列表、可搜索职位的功能、地理位置的识别、迷你型的简历、可视化的招聘进度、甚至移动端发放面试和录取通知，最好一个都不要少。


5 发挥行业特长，给候选人营造走心的求职体验

移动化招聘能提供便利和流畅的求职体验。但最服务行业来说，让顾客满意才是最终目的。

对候选人来说，HR之所以重要不仅仅在于他们决定了是否给offer，还在于他们很可能是求职者接触该企业的第一位员工。这个“第一”甚至决定了候选人对企业的印象，并潜移默化的影响着他们对未来客户的态度。

在招聘会现场准备小礼物，或者是在面试间隙准备咖啡和甜点，甚至在移动端及时答疑解惑，都能营造良好氛围。

6 人才管理移动化

移动管理后台除了让HR离求职者更近，还能为HR节省不少时间，特别是零售行业。

一般大企业都有很多门店，各个门店招聘由经理面试，总部很难管理。而好的移动化平台能够设置多个门店账号。在面试完成后，快速对候选人贴标签、放入后台系统中归档。这样候选人简历、面试流程、候选人面试情况，总部都能轻松管理查询。


7 吸引候选人转发职位

广告里有病毒营销的说法，它说明好的创意是能被更多的人认可。好的职位也是如此。

候选人的转发，往往更精准而且容易获得口碑。原因很简单，物以类聚，人以群分。候选者朋友圈里，60%都是相似相关岗位的人。HR可以尝试用奖励的机制吸引被动的候选人，让圈子带动圈子的同时，提升招到合适人才的可能性。