公平激励法的理论依据是美国心理学家亚当斯创立的公平理论。

a.基本内容

该理论认为个人对其所得是否满意，不只看其绝对值，还要看其相对值，即与比较对象的对比情况。

对自己所得报酬的感觉对他人所得报酬的感觉

对自己付出的感觉对他人付出的感觉

如果某个员工感觉自己和―个比较对象同样的付出，所得比人家少；或者一样的所得，付出的比人家多，就会产生不公平感。

b.在企业管理中的应用

公平激励法在企业管理中的应用：

1.让员工明白他的感觉是不是真的。

有时候自己认为是不公平的事，事实上补常公平员。员工自己认知有偏差。现实生活中这样的例子也不少：去年我把1000元投入股市，赚了300元：我的一个朋友将1000元存入银行，才得了18元利息。我的朋友想不通了：大家的付出都是1000元，为何所得如此悬殊？其实你仔细想一想，我们两个人的投入是一样的吗？从钱数上看，大家的投入是一样的，但是我还投入了精力、知识、风险承受力，这此不能不算是我的投入。明白了这一点，你还有不公平感吗？

2.改变比较对象

就个别案例米说，每个员工既可以找到一个和自己相比占便宜的对象，也可以找到一个和自己相比吃亏的对象，所以大多数人都会有比上不足，比下有余的感觉。既然每个人不能占尽天下的便宜，改变比较对象，是减少不公平感的好方法。

3.减少可比性

有个企业按照惯例，每年评出10名最佳员工。但是今年基层推荐上来的候选人有12名，而且事迹都很突出，难分伯仲。怎么办？不可能变成“十二佳”，硬性砍掉两个，也于情于理不通。这个企业最后采用这样的办法：确定10名最佳员工，另外两名给予特别奖，一名在上夜大学的员工，给他报销全部学费，一名老员工，给予他夫妇俩同去某地疗养。这样的奖励，在员工的感觉上并无高低之分，也就不会产生不公平感。有的企业采用单独发薪的方法，就是为了减少可比性，防止不公平感引起员工的心理挫伤，当然，这种方法的应用要慎重，实践中，单独发薪负作用也是不小的。

4.不公平感也是一种激励力量

有的管理者认为，不公平本身没有什么可怕，也不需要追求绝对的公平，不公平有挫伤员工积极性的面，也有激励员工的一面，努力消除不公平，也是一种激励力量。