每次面试后都会听到面试官或HR告诉您，『我们会做内部讨论与评估后再告诉你面试结果』，不知您心中是否常会纳闷他们究竟要讨论什么呢？明明刚才愉快的对话后自己应该已经离录取不远矣啊？

别着急5S教您解析面试官到底需要讨论哪些内容！面试者不妨透过以下几个指标了解公司在找人上会有哪些筛选机制，在面试前就会锁定哪些人？找寻产业中哪些具独特竞争优势的人选？怎样去评断面试者的价值等。在这么多的『S』当中也不妨检视哪些是您所具备并且可以让您发挥优势的？

Scheme(公司计画)

公司未来在哪边投资建厂？是否要发展哪些部门？想要做哪些新技术开发？无论是哪个扩编的原因，到HR身上就是根据组织发展计画在时间内找出符合人才发挥即战力。这部分的资讯要如何得知？也许上市贵公司会有一些消息较容易获得，但对于一些比较特别的公司或产业，可能就要仰赖业界的一些前辈分享或是在网路上持续关注该公司发布的所有动态。举例来说有听到某公司风声要成立新的Parts Center(零件中心)，如果您正好是具备相关产业或经验者，因为您符合公司未来发展规划，恭喜您，您在此评估中得分！

Strong(强势族群)

难免公司都会因为产业性特别爱用某些明星学校或公司的人，可能因为与自己有相似的亲切性、经验中这些背景者确实能发挥所长、培训过程或经验养成值得信赖等因素，确实让某些学校的学生或某些公司来的人本身就具有这样的光环，如果您正好是具备上述条件者，因为您属于这些强势族群，恭喜您，您在此评估中得分！

Specialist(特殊性)

有些人可能不一定名校出身或在某些特定公司待过，但是因具有某些特殊专才而有不可取代的优势。若用稀少度来看，一堆人蜂拥选择就读餐饮相关科系使得就业市场供过于求，造成公司选A先生或B女士都没分别，同期间竞争的人多如牛毛，这样的人选在这部分就失分了。若用关键技术或核心竞争力来源来说，某些高科技公司就是要某特定人才或某项关键专利，那此时某人或某团队就具备特殊性，如果您符合刚才的描述那恭喜您，您在此评估中得分！除了相较一般竞争者更有竞争力外也有更多可跟企业谈判的筹码！

Sustainability(持续发展性)

很多公司都说『人』是公司的竞争力来源，可以不断创造价值，如果您也是让公司能由过往的表现推测您未来绩效还有发展轨迹者，恭喜您，您在此评估中得分！在您人生每一阶段的规划都与公司契合甚至有办法让公有更好发展或前景者，公司都很愿意投资，让您与公司一同成长。

Screen(筛选价值面)

此部分是严谨的筛选阶段，面试官会结合术科测验分数以及您的面试分数，排出录取的顺序(eg.正取、备取)。公司在此阶段会筛选掉与公司文化不合、对于人选某些表现或是态度有疑虑者、背景调查有出入者、薪资期待与公司架构不符者等。如果在前面4项S都得分者恭喜您，您只是有比较高的『机率』突破重围，毕竟部分的评分权重设定还有当下与您比较的对手是谁对结果有很大影响。

期望以上内容分享可以让您在工作搜寻评估与面试评估阶段能有更多帮助。