在职场一定要借鉴领导的成功之处，取长补短。要让自己的职场无论是绕弯路还是走捷径，但一切的目标都是要让自己成长得更快。而不是见事就逃离。

但人生肯定是不一定都如意的。虽然我时常与人说，心有阳光，就身在阳光。但当收获与付出的性价比相差较远时，自然就应该另寻他途。

因此，是否跳槽，自然应该核算一下你在此与在外的机会性价比。可不是每个人都是当当老板，什么都是机会，想跳就跳。

一、先看话题中的四个跳槽机会，到底是不是机会？

1、连续两年没加薪？——如果你超出薪值，那是机会。

应不应该加薪其实源于两种情况。

一种是你对企业的贡献有无增加。

如果贡献增加薪酬不加，那是对你劳动的不尊重。如果这你经过申诉，还是不加，如果你也没有其他对企业的贪图，这是一个跳槽的机会。反之，你的贡献没有增加甚至相对在减少，凭什么给你加薪？凭你在此呆了两年吗？

另一种是市场经济环境、物价环境对生活成本的影响。

来企业做工作大部分人都是为生存的目的来的。就算是生存不成问题，但也并不愿意与人白干活。因此，如果在你这工作交换来的钱，连生活都不能保证。那自然是应该离开。

如果薪酬还能保证生活，而市场就业成本与资格要求越来越高，如果你是一个竞争力并没有那么强大的人，我看还是努力工作，争取能在此处继续工作为好。

外面的机会很多，但适合你的不一定有那么多。

但有时，其实你的薪酬并不一定就是这样的应该水涨船高。

有人本是企业超出市场薪酬水平的高薪聘来，一来就是薪酬高于贡献。那么在次年涨薪的时候，没有你的名，其实你应该理解。你已经提前领取了超额的薪酬。为什么企业还要一直给你超额下去呢？毕竟给你高薪，要的是你的高值。

两年没有超出市场的成果，你还想加薪吗？你应该问你，你值这个高薪吗？

但很多人的心态是上去了就下不来，能给你维持其实就已经是给了你薪绩不匹配的让手。你觉得在市场上还能有这样的平薪吗？

因此，如果你的贡献价值真的超出薪酬价值，申诉还不行又没有其他的贪图，自然走为上策。

反之，你还需要努力将自己的能力与贡献同你所期待的薪酬价值相匹配。

2、连续四年没升职？——如果你有能力却不给你空间，是机会。

在这里我们要看一个这个升职，升的是什么？

一般来说升职可区分为两种：

一种是业务职责的晋升。比如由员级升为业务专员，由业务专员升为业务主管，主管师可升主任师、首席师等。即在某些业务上由做辅助往主攻、主负责上的业务路线上的晋升。会由于专业能力及业务责任的增加而提升待遇。

另一种是行政职权的晋升。这是纯粹的行政职务的晋升。比如由员当主管、业务经理、总监、副总经理、总经理等行政职务上的晋升。这些在业务上没有过高的要求，而在管理上要求更高。也会因权责的对等性，因权责更高，而获利更高。

因此，4年能不能升职，看的可绝不是工龄，而是看你是否有那个能力承担业务，是否有那个能力管理团队。如果你能，

如果混吃等死四年，你还渴望升职，还以为企业亏待你，那就是你多想了。

所以，四年没有升职是需要看你具有了什么能力的。是可以独自担责业务，还是具有团队管理能力。如果技能与管理能力都还一直在原地踏步，你有信心因工龄时间达四年是老员工，提升职吗？

反之，你需要考虑一下，自己是否在逆水行舟，别人一直前进，你却离前方圈层越来越远。

3、想转岗但公司不批。——如果你碰到业务天花板，是机会。

在企业想要发展一般都会有两个方向：

一个是纵向的提升。无论是专业的精深递进，还是职权的步步提升。都算是在一个方向上提升。

另一个是横向的能力拓展。让自己由一个专才向通才拓展，或者让自己通晓公司业务脉络，准备向管理者发展。这都是横向的能力提升。

因此，如果你在现岗位上找不到技能提升的地方，也没有当官的机会。你想转岗拓展自己的职业技能、管理能力，让自己可以有更多的吃饭技能，或者拥有当管理者的能力。提出申请不给你转换的机会。那是一个跳槽的机会。毕竟，我都在此别无所学了，我还不走么？

所以，我们一定要思考一下，你在此岗位是否没有了学习的潜力可挖？是否没有晋职加薪的可能？

如果真的在技能提升与职权晋升上都触到了天花板，你可以走了。此处不给平台，自然去寻找另一平台。

反之，我们应该考虑一下，如何来提升自己的技能，如何将领导送走他岗（调走或者晋升）。给自己创造机会学习和升职。

4、想更换上司但公司不同意。——如果你用完了领导，是机会。

我们要在领导身上挖掘自己可以吸收的一切能力。无论是职业技能，还是业务管理，或者团队管理。能当上自己的领导，总是有其一技之长。就算啥也没有，至少其也会有人脉。不然，就不可能成为你的上司。

因此，对自己的领导，无论是否是你喜欢的类型，我们都必须要承认一个道理：其必然有可以当领导的一个方面，才能让公司大领导认可其当领导。

而在职场，要想让自己的路更好走，必须要明白一个道理：现官不如现管。在你还没有能力撬翻这个领导的时候，你还是将尾巴夹着点。要不然就是你自己远离。

因此，要不要换上司，看的应该是你在他身上还有没有潜质与资源可挖来为自己的职场铺路。而不是你是否喜欢这个领导。不喜欢也不想委屈，那就只有你主动换领导，申请调离或者辞职离开。

所以，如果你挖掘完了这个领导的资源，还找不到另外的提升或者拓展能力的机会，而领导也一直把着这个职位。这个时候，换不动上司，倒是你离职的机会。

反之，你需要思考你还有什么是可以向领导学的，还有什么方法可以让领导认可你。

二、离职是有成本的，而就职同样有成本。——是否离职，还看性价比测算

在看《亮剑》时候，我们经常能听到李云龙说这样一句话：这一仗干了。

而他说这句话都是在什么情况下说的呢？

那都是他自己思考、或者与政委协商过后才说出的。一般情况其分析的结果至少都是有赚。只有“打后有赚”才是进行战争的前提。

而都说职场如战场。那么在职场，我们也同样要算成本。

而在职场的成本有哪些呢？

大的方面我们可以看是离职成本与就职成本这两样。

１、不符合原有专业的岗位，需要增加就职成本。

当我们看中一个岗位。我们必须要匹配这个岗位的相应能力与潜质。事实上，这些能力都是我们花费成本学来的。这就是为什么有人说那些毕业后，实际做的工作与学习的专业不对口，是一种对专业的一种浪费的原因。而这在去两年那些清北高材生去街道办做一个行政人员的事情上更是认为他们浪费上天了。

因此，大部分人都还是不愿意浪费自己苦学得来的专业的。其实就是在意自己的就职成本。毕竟，不是自己所学专业的岗位，我们就需要再付出更多的精力来学习并适应岗位的需求。

２、不能挖尽潜力的离职，会增加我们的生活与职业成本。

正如李云龙打仗一样，既然战场残酷。那么自然需要将收益最大化。

而我们要明白，既然就职一个岗位需要付出成本，我们自然需要尽量将每一次入职都收益最大化。而这也是为什么广大ＨＲ都并不喜欢那些频繁跳槽人的原因。

因为对自己的就职成本都不重视的人，他还能重视你企业的工作管理成本、岗位工作成本吗？

因此，要应聘一个岗位，我们应该要对该岗位的能力潜质要求、该岗位的发展前景都有一定的分析判定。以此规划自己在该企业的就职与生涯策略。

而要离开一个岗位，我们同样需要对现岗位与将要聘任的岗位进行收益性价比比较。

只有离职后的收益，能够大于我们的离职成本，才是我们能开心离职的机会。

这个离职收益应该包含财务收益、成长助力、能力提升、心理享乐等四个方面。而其中重要的排序，又看这些内容哪些方面是我们现阶段的追求来定。