员工侵占星巴克咖啡卡因而被解雇，身为他的主管，你该怎么处理？
2017-03-29
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今天的这篇文章，是前几个星期的一则社会新闻，之所以会引起我的注意，不在于员工的离谱行为，想要讨论的是主管的思考及处理逻辑，大家都有可能会遇上这种问题，今天的这个主题可以与各位好好的分享，我们开始今天的
今天的这篇文章，是前几个星期的一则社会新闻，之所以会引起我的注意，不在于员工的离谱行为，想要讨论的是主管的思考及处理逻辑，大家都有可能会遇上这种问题，今天的这个主题可以与各位好好的分享，我们开始今天的讨论。
案例内容：
一、员工只要犯了法，都应该要依法处理：
各位可以看一下上述的文章内容，这位员工的行为是否真的有违法，我想各位的心中应该都会有一个明确的答案，我前面说过，今天不讨论员工的行为，而是要讨论主管的处理方法，主管心中为了给员工一个机会，结果却引起了后续的法律争讼，因此员工如果有了上述的行为，我的建议就是依法处理，绝不可以留任何的空间。
二、最好的证明就是要发存证信函：
如果我是这位主管的话，我会发存证信函给这位员工，我之前有说过，存证信函不是要告人，而是要将案件的内容全部记录下来，经由邮局寄发之后，企业、员工、邮局都会有备份，一定会有看倌问这是要做什么？我来告诉各位：
‧ 如果员工恶性重大，直接依法办理
‧ 如果要给员工一次机会，那也要设立完整的预防机制
这可以让企业处在一个即可攻墼、又可防守的位置，不但可以让问题员工可以离开，并也可以达到保护企业的目的。
三、解雇与自请离职是完全不同的结果：
这两个是一样的吗？我看很多企业的主管都是有这种迷思，结果是一样的，我点出其中最不同的就是法律效果，如果员工是经解雇而离开公司的话，他会有后续要求工作权？非法解雇？资遣费？的机会吗，因此我才会提醒各位，员工如果有相对于劳动基准法第12条的行为时，就一定要发函终止合约，也就是所谓的解雇，而绝不是用自请离职的方式。
劳基法第12条
四、最完美的做法是什么？
请公司高层决定是要解雇还是要自请离职：
无论是要采取法律行动或是给员工一个机会，都要有明确的讨论及授权，我不建议让部门主管片面决定，而是要让相关单位，比如说HR来全面接手处理，要有明确的沟通及回报机制，这是无论遇到什么样的问题，都该用此制度来处理。
无论决定是如何，都要写存证信函记录案情：
存证信函可以记录所有的案情，劳资双方各一份，重点在于如果有诉讼的话，法官是可以调到所有的记载资料，有助于第一时间厘清所有的案情，与其先小人后君子，也不要事后双方争论无重点，这一点是很多企业处理案子最常犯的毛病，所谓人情留一线这种事，是要给有心悔改的员工，而不是这种是非不清的员工。
如果是自请离职，请加上一张协议书：
此案最大的争论点就是员工认为是被迫离职，我的做法很简单，在存证信函之后，如果员工是选择自愿离职，那么除了自愿离职单之外，再加一张协议书，说明其中的原由，这才是最完整的做法与保护。
结语：
人都会犯错，我们如果可以的话都该给他自新的机会，但同时也请别忘了自我保护，身为企业的主管，我看到了这位主管的逻辑错误，而导致企业身陷法律争讼的风险，这可以给所有的主管及HR一个非常好的案例学习，与各位分享！
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