人力资源主管或HR实务从业人员所抱持的信念，与科学化的累积实证研究结果有那些重大落差？
人力资源主管或实务从业人员在规划与执行人力资源实务时，往往受到许多媒体编辑的主观性报导、管理顾问的小品文、管理倡销书或个人认知等因素的影响，对于人力资源管理存有许多先入为主的假设，而这些假设往往不符科学化的实证研究结果。经由大量的累积研究发现，美国HR实务从业人员最常犯的谬误如下：
1. 员工的性格(人格特质或EQ)比智能(IQ)更重要
研究结果：
目前性格的分类法有许多种，其中以五大性格(Big-Five)最能有效预测工作绩效，而五大性格中的勤勉审慎性又最具预测力(效度)。然而，具公信力的累积实证研究发现，IQ或GMA的性向能力测验与工作绩效的相关系数平均高达.51以上，但勤勉审慎性平均只达.31。对于专业技能要求较高的职务，IQ的预测力远高于性格；对于专业技能要求较低的职务，IQ与性格的预测力相当。
实务建议：
选才时，IQ与性格应同时纳入甄选设计中，IQ可以有效预测任务性绩效；性格可以有效预测辅助性绩效。无论是IQ或性格，纸笔(或线上)测验的信度与效度都比其它甄选工具(如面谈)要来的高。有趣的是，亦有研究发现，IQ较高者在面试过程中的反应与表现显著高于IQ较低者，因而较容易得到面试主管的肯定，有较高的录取率。
注：国内许多人往往习惯将性格或人格特质测验，误称性向测验。性向是能力的概念(例如逻辑、推理、空间能力、辨视等等各种不同的能力)，而性格或人格特质是一个人的行为倾向和情绪模式。
2. 挑选人才时，应重视应征者的价值观(Value)更甚于智能(IQ)
研究结果：
不同时代，不同的社会与不同的组织往往对于价值观这件事会有不同的看法与偏见，但智能届至目前为止不管在什么时代、什么社会或组织，都是最能预测绩效表现的因子。而个人价值观，在科学实证上，大多只能预测工作满意度和留任率，鲜少能显著区分绩效的差异。
实务建议：
虽然找到符合组织价值观的人才很重要，但在选才时，智能与五大性格中的勤勉审慎性应该置于价值观之上。透过有信度和效度的纸笔测验，先过滤掉智能与勤勉审慎性较差的人选，再确认组织重视什么价值观，设计行为事例面谈来询问应征者在过去某种情境下的行为展现，以判断是否符合组织与个人适配性。倘若该价值观与五大性格具有高相关，就可以直接透过性格测验来筛选人才，不一定要经由面谈的方式。
3. 正直或性格的测验容易造假、说谎，其测验结果只能参考，不足以当作甄选标准
研究发现：
应征者虽然基于争取工作、社会期许或形象管理等因素，在诚信正直测验的相关问题上，跟自我认知的实际值相较下会偏高作答。但研究发现，这并不影响性格与正直测验分数对绩效的预测力，因为大部份的应征者在这方面的题目上也都会偏高作答，因而还是能区分绩效差异。
实务建议：
若能设计或购买具有足够效度与信度的性格/正直测验，合并性向能力(IQ)测验，就足以选出工作绩效较佳的人才，且符合人力甄选的成本效益。
人力资源主管或HR实务从业人员所抱持的信念，与科学化的累积实证研究结果有那些重大落差？
研究发现：
若能依照目标设定理论，对员工设定出具挑战性但能达成的目标，平均可提升16%的绩效；但导入员工参与式的管理所能提升的绩效，不到1%。
实务建议：
企业内部的经营管理之道，并非民主体制，更不是搞民粹思想。因为经理人最终要对股东负责，而好的经理人不是要讨好员工，是要让员工创造绩效。因此，设定明确且困难的目标，经由双向沟通，以取得共识为最大目标，但绝不能在绩效标准上妥协，再连结绩效奖酬的方案，往往是有效提升员工绩效的好工具。
5. 组织可以经由训练，教导经理人在打考绩时可能会出现那些人为的偏误，以提升绩效评估的正确性。
研究发现：
绩效评估实施至今，无论教育训练做的再好，讲义描述的再详细，打考绩的偏误似乎从未被消灭过。有时经由训练，反而会创造更大的偏误。其中最大也最容易在组织中发生的偏误，就是仁慈效应(把受评者的考绩都打得偏优)，导致组织难以真正区分出绩效好与不好的人力。因此，强迫排名(forced ranking)或强迫分配(forced distribution)制度的导入，往往是不得不为的方式。
实务建议：
教导经理人如何正确打考绩并区分差异的概念还是必要的，但参考奇异公司(GE)强迫排名的制度才较能解决该问题。其中，高阶主管的示范，最具效果，如果高阶主管都想当好人，基于念旧或心中存有能升上主管就代表有一定绩效水准的谬误，无法客观坦诚地对底下主管进行绩效面谈，并显著地区分底下主管的绩效差异，就不用期待公司的绩效评估能有多正确。
6. 员工意见/态度调查常反应出薪水不是最重要的因素，因此，组织没必要过份强化薪资对员工的影响力。
研究发现：
员工在回答企业内部调查时，往往基于社会期许和缺乏自我认知下，不会将薪资列为很重要的因素。但透过行为观察和实验发现，薪资对员工而言，虽然不是唯一，但是最重要的因子之一。
实务建议：
在进行员工意见调查时，问卷填写、态度反应或真实行为展现，往往没有那么高的一致性。而行为才是企业该去观察和记录的，不要只依赖问卷或直接询问员工的态度。