从去年起，由于经济持续不佳，许多企业开始进行裁员、减薪、无薪假的政策，身为人资人员首当其冲面临许多处理员工反应的挑战，处理好的人，可以获得员工认同与支持；处理不好的人，往往因为未顾及员工反应，造成许多激烈反弹，其中裁员可谓人资是否转大人的重要考验经历。
相信没有一家企业或是一个人资主管，希望对员工进行最后裁员的手段，若实非得已需要进行此方案，也许可以解析去年九月全球知名的团购网站酷朋（GROUPON）的做法，让裁员不再成为公司与员工心中不可磨灭的痛处。
一、裁员前，最好规画安排
应进行完整裁员规画安排，包含单位与人员调整的标准设定、与员工沟通内容的定调、公司现况的告知、员工解任后的协助方案安排与拟定（EAP）、资遣费计算与核定等。建议身为人资人员应秉持做好事、结善缘的心态，处理员工解任作业，让员工知道这样的做法实为不得已，公司一定会尽最大努力协助转职作业。
二、裁员中，个别说明辅导
建议人资人员可参考电影「型男飞行日志」主角的协谈方式，与相关人员进行一对一说明与辅导，因此建议人资人员在进行相关作业前，应先具备基础辅导沟通协谈话术应对能力，以坦诚面对的态度，协助员工调整心情与厘清未来出路。若人资人员尚未具备此对谈能力，建议可聘请职涯规划师共同参与会谈，让员工感受公司诚意。建议若公司非因员工不适合而裁员、而是因为公司营运状况不佳而裁员时，较不合适直接请员工离开，应给予缓冲时间。
三、裁员后，关心后续状况
此部分往往是许多企业忽略，认为彼此雇佣关系结束后，就事不关己，而造成离开员工的怨怼。其实企业应该有「离开不是结束，而是另外一种机缘的再续」的概念。
若遇到大规模裁员，建议企业可以协助安排其他企业转介面试机会，若为少数员工裁员，建议企业人资可以适度关心相关人员状况，或是提供合适履历转介，协助员工找到第二春。其实，裁员议题并不好处理，相信也不是大家愿意遇到的，若真的遇到了，唯有秉持真心与诚意，方能让整个结果往好的结局发展。