谈到招募工作，HR伙伴总是有满肚子苦水，举凡找不到好人才、找到人才偏偏不肯来、肯来的人却被抱怨不好用等等，毎次弄个面谈不知得死多少脑细胞。这些惨况，我几乎全都碰过，但经验告诉我，危机就是转机，不管招募工作多么千辛万苦，只要在面谈阶段做好把关的动作，就有机会把招募这件事导向良性循环。
但是基层负责执行的小小HR该如何进行把关呢？通常面试的品质可从事后的面谈记录看出端倪。面谈记录无非是概略记述整个面谈之中，面试官评估求职者具备的能力及人格特质等条件，足不足以适任目前的这个职缺？能否达成组织对于这个职务要求的绩效目标。
我曾看过一个国外业务职缺的面谈记录，主试官记录的评语大致是这样：
个性朴实、肯学习。谈吐诚恳、有礼貌。
服装整齐、仪表端正。X大毕业，具优秀学历背景，应能胜任国外业务工作。
可配合公司用人需求，即日到任。呈请核准予以聘任。
各位看出纪录的内容有什么问题了吗？这位主管面试时评估的方向，明显的偏向外在条件，毕竟这是在找国外业务不是在挑女婿，外貌和谈吐不该列为首要的考量。而且面试现场的表现，应该有一半以上是经过刻意矫饰，哪个应征者会在面试时露出阴险狡诈、好吃懒做、邋里邋塌的真面目？
多半得经过反复观察推敲才能做出最后的判断。拥有名校文凭多少具有加分效果，但这仅代表此人在学业成绩上的表现优异，不是工作品质保证，并非名校生担任所有职务都能适任无虞。面试官评估的重点，应着眼此人是否具备公司要求的专业职能，或可借重其过往工作经历用在目前的职务上，方能符合职能需求，优秀学历或是到任时间似乎都是次要，同样不该列为录取职务的主要因素。
所以面试把关的要点，得从负责面谈的用人主管着手。用人主管常扮演面试里最关键的角色，矛盾的是，用人主管的强项是在他的专业领域，面试不一定是他擅长，因此HR除了可以安排主管参加面谈技巧的训练课程，可以在面试前提供一些参考资料，让主管在面试前先做功课，相对有助于招募工作能更顺利。
我会预做安排的事项包括：
再次提出这个职缺的工作说明书和工作规范，让面谈的用人主管参考。此举能让主管会对招募对象应该有的职能条件更有具体概念。例如，具有相关专业知识技能、产业的工作经验、或是某些人格特质等。另外，找出部门现职当中，担任这个职务时表现优异的佼佼者，这人具备的软硬技能和工作态度，可作为招募时的「范本」参考，以此来比对找出相似的应征者，甚或可安排这位员工一同参与初步面试，相信实际担任过这个职务的同仁，能帮忙你找到可以胜任愉快的伙伴。
HR就是公司招募工作的守门员。如果我们遇上工作的疑难杂症时，只会和别人一样到处去「靠北」，是不能帮你解决任何问题，专业的工作需要专业的方法，成功扮演好守门员的角色，可以有效避免晋用到不适任的员工，降低用人风险，也节省教育训练的费用，谁说HR是个只会花钱的单位呢！