要资遣员工，主管该如何面对
2017-04-13
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员工因为表现太差而被资遣一般都很难面对，其实有些主管要比被资遣的部属还更难面对，这就像法官判犯人死刑一般，没有人愿意当那个把人送入刑场的人，若是还要再兼任刽子手那就更难了。
员工因为表现太差而被资遣一般都很难面对，其实有些主管要比被资遣的部属还更难面对，这就像法官判犯人死刑一般，没有人愿意当那个把人送入刑场的人，若是还要再兼任刽子手那就更难了。
主管面对这种情形，该如何减少资遣的冲击，化危机为转机，让彼此双方都能正面因应、妥善面对呢？
员工被资遣的理由很多：表现不符要求、企业经营不善、改变经营方向、迁厂、被购并、恶意资遣……等等，对于恶意资遣，大家应该同声唾弃，而对于大环境的变迁，恐怕也只能无奈以对，但对于无法胜任、愈做愈错的员工，可就得要好好地来面对了。
不知哪里做错了
业助娟娟服务的公司过去规模不大，业务量不多，很多事情老板都可以自行处理，要是真有些小事、杂事需要处理，就找业助娟娟兼著做也就够了。只是后来随着业务量的增长，老板也愈来愈忙碌，会议、行程、电话量呈现直线上升，老板于是开始认真地考量找位秘书来帮忙处理。
找个新人来当秘书，不但要花时间面试，找到后还需要一段磨合期，要是不适合，还要资遣也很麻烦，那倒不如从现有的员工中来找，则是既快又保险。于是娟娟就理所当然的雀屏中选，而业务部留下的空缺，就请业务经理再找人就可以了。
老板是业务出身的，公司最重要的单位理所当然也是业务部，每次业务部的部门会议老板都是亲自与会，所以对于业务部每个人的状况老板可是掌握得很清楚的。
业务部前阵子新进了位业务小吴，试用期即将于下周届满，人资经理询问业务经理对于小吴在试用期的表现的看法？是否要正式录用？业务经理嘟哝了半天，对于小吴的表现说得是颠三倒四的，大致上他的意思就是小吴的能力不足、表现欠佳、但又不是全无可取之处。总之，要续用怕没业绩，要资遣又觉得似乎没那么严重，反正就是食之无味弃之可惜，所以这个决定还真是难下啊！
人资经理心想对于小吴的状况老板应该很清楚才对，那何不干脆直接去问老板还比较快一些。一问之下，老板的答案果然是简单明了，小吴根本就不适合当业务，努力度也不够，老板说完后就请人资经理直接资遣小吴。人资经理接着向老板询问了些有关小吴在试用期工作上的一些细节，也了解了小吴在几个销售个案上的缺失，以及老板对小吴的关键评价。当一切准备周全后，人资经理就约谈小吴。
新人试用期才刚届满就被人资经理约谈，遇到这种情形，应该没什么人会认为会有什么好事情，心里多少会有个谱。只是小吴听完了人资经理的陈述后，却大感意外，「你会不会误会了，你刚才说的这几个案子，老板从来没有指责过我，反而鼓励过我好几次，如果我知道老板对我的表现这么不满意，那我早就调整做法了，我是因为老板赞成才这样做的。」人资经理听完后也同样吓了一跳，但是看小吴说得诚恳，不像是故意硬坳，可是也不能说是老板的错，一时下不了台，只好临机应变，就再给小吴一个机会，这次说清楚了要求，并设定一个月内该达成的目标，若是一个月后无法达成，那就只好请小吴走路了。
业务部经理本来就是个只会做好人而不愿做坏人的主管，看来老板的个性比业务经理是有过之而无不及，虽然知道小吴的能力不行，但当面对当事人时，嘴巴就是说不出来。无法正确表达自己想法的结果，就是多浪费一个月的时间，也多付一个月的薪水，最重要的是多耽误一个月的业绩。
这件事情，一个月后，没意外的，小吴仍是没有改善，只好相见不如怀念了。
就在同时，娟娟调来当老板秘书也过了几个月了。
「娟娟从业助转任秘书，这几个月做的情况应该还好吧！」人资经理在跟老板报告资遣小吴的处理状况时，顺带问了一下。
这一问，没想到老板竟然就像水库泄洪般的大吐苦水。一直嫌娟娟的动作慢，反应迟钝，最糟糕的是事情经常说不清楚，要她跟客户或厂商安排个行程，总是弄得乱七八糟的，要是再这么下去，恐怕客人都会被她给得罪光了，这样哪能做秘书啊！
人资经理听到这种情形，觉得事态严重，就赶紧找业务经理一起来与老板讨论，这才发现原来娟娟在当业助时的表现也是一样的糟糕，只是业务经理放任不管一直都没有处理罢了。因此娟娟也不适合回锅再去做业助，大家讨论了半天，实在找不到适合娟娟可做的工作，最后决定只好资遣娟娟。
那谁应该要和娟娟谈呢？过去资遣不适任员工都是由部门主管负责，老板其实从来没亲自上阵过。但娟娟的直属主管就是老板，那么应该要由老板自己去跟娟娟谈才比较适当，只是人资经理担心小吴的事件会再次重演，于是就请示老板：「如果老板觉得不妥的话，那就由人资这边来协助处理也是可以的。」只是老板碍于面子，就斜著一副不屑的表情跟人资经理说：「这件事我自己谈就可以，今天下班前就会处理好。」
隔天一早，神奇的事情发生了，娟娟照常来上班，不但准时上班，心情还特别愉快。有谁被老板资遣后心情还可以这么好的，真是令人匪夷所思。人资经理心里真是疑惑毙了，到底昨天是发生了什么事情，怎么会有这么戏剧性的发展。于是就去请示老板，而老板的回应则完全没有意外。当然是在昨天就已经跟娟娟说清楚了，至于为何娟娟今天会如此表现，老板也不知所以然，所以人资经理只好亲自出马来收拾这场闹剧。
针对问题清楚表达
「老板昨天是不是有找你谈话？」人资经理一本正经地问娟娟。
「嗯！有什么事吗？」突然被人资经理问这么个奇怪的问题，娟娟感到有点莫名其妙。
「那老板都跟你说些什么？」
「喔！老板就只是跟我随便聊聊而已，就谈了一些工作上的事情……。」
人资经理有预感恐怕事情不妙，就好奇的往下试探，「那老板有说妳哪里做得不好吗？」
娟娟理直气壮的说：「没有啊！老板说我这几个月当秘书做得不错，给我很大的鼓励。」
人资经理听到这里就知道事情完蛋了，同样的状况又再度发生。老板临场退缩，话到嘴边就转了个弯、也变了个样，于是人资经理就老老实实的把事实告诉娟娟，「我想老板昨天可能跟妳说得太委婉了，导致妳误解老板的意思。老板鼓励你，并不是说你做得很好，而是说妳当祕书还有很大的改善空间……，换句话说，就是妳的能力距离应有的水准实在落差太大了，所以老板的意思其实就是说，妳、不、适、合、当、秘、书。」
其实娟娟并非不努力，也并非不认真，只是不知道自己做得不好而已。人资经理把一些娟娟在工作上表现不好的细节跟娟娟说明后，娟娟终于了解自己在能力上有不小的落差，也知道老板对她真正的看法，就没有意愿再待下去，于是当天就离职了。
其实老板心里多少也明白自己无法面对会闪躲的问题，只是台面上打死也不能承认就是了。对于人资经理这么明快有效的处理，老板实在感到很好奇，到底人资经理是怎么谈的，为什么可以如此坦然面对，可以谈得那么理所当然呢？
关键在态度
「你后来是怎么跟娟娟谈的，我看她情绪并没有很激动，也似乎没什么抱怨的样子。」娟娟离职后，老板把人资经理找来，想了解整个处理过程。
老板主动想了解状况，哇！真是太阳打西边出来了，这么难得的机会，平常哪有机会跟老板说教。人资经理见机不可失，除了说明是怎么谈的外，还趁机带到最重要的关键，就是怎样才能面对资遣员工的事情，否则下次老板仍旧是会重蹈覆辙的。
「我其实就只是清楚说明到底娟娟在哪些事情上做得不好，正常应该做到怎样的水准，并且明确的举例出来，也指出因为她做错所造成的影响。」人资经理很快带过重点，也没有说明细节，老板正露出疑惑的眼神，人资经理不让老板有发问的空档，就紧接着说明：「其实这些都不是重点，能够坦然跟娟娟谈，最重要的是自己心态的调整，这点我其实调整了很久才做到的。」
人资经理讲到这里稍微停顿一下，瞄了一下老板的表情，看来老板这时除了疑惑外还多了那么点好奇，于是继续接着说下去，「做人资的经常会碰到资遣或开除员工的事情，刚开始时其实真的是很难面对，要开口说出『你被资遣了』简直是比登天还难。」
要了解相关细节
人资经理这句话可是讲到老板的要害，老板这时身体微向前倾，目光一亮，聚精会神的继续听下去，「我后来发现，要跟员工谈离职，员工一定会强烈的质问他到底是哪里做得不好，不但会问得很详细，并且会尽全力来解释，所以我后来处理的时候都会先问清楚相关细节，就像处理小吴与娟娟的事件一样，在处理前一定会问清楚相关状况。」
「当你愈了解员工的状况，就会愈清楚必须要资遣的原因，负责人资的人有责任要为员工着想，就会思考是否有办法可以协助他们改善，要不然帮他们调整单位，或是思考他们应该适合怎样的工作。」人资经理若有所感地说。
听到这里，老板似乎若有所感，想要接下去说，却一时不知该讲什么，就继续听人资经理讲，「我那时突然间就明白了，原来不得已要资遣员工其实是要为了他们好，要抱着为他们的未来着想，为他们好的心态，才有可能面对员工。」
「所以要让员工知道他们哪里做得不好，才会知道需要如何改善；要提供教导协助，他们才有能力改善；要给他们时间，他们才有机会改善。如果我们这样帮他们，员工仍旧是做不到，那显然他们就是不适合这份工作了，接下来还可以再帮他们想看看有那些单位的工作是可以试试看的，要是没有或是他们也不愿意，那么把他们留在公司不是在耽误他们的将来吗？因为在这里他们工作做不好，没有发展空间，没有升迁机会，整日受挫，毫无成就感，那何不早点变换跑道，免得浪费时间，人生才有未来。」
不是能力差而是不适合
「我跟娟娟就是这样谈的，她已经做过业助与秘书两个职位，结果都很糟糕，最大的问题点就在于她本身反应能力差，做事不细心，这点我举了很多例子跟她说，她自己也清楚。一般人大都误解了以为助理或是秘书的工作比较低阶，只要努力就能胜任，但事实却非如此，担任助理尤其是秘书的工作，反应能力要好，手脚要快，心思要细，只是不需太多的专业而已。娟娟的本质并不适合这份工作，像这种本质与个性上的问题，想要改善也很困难。若是继续做下去，即使努力也不会有甚么成果，只会愈做愈痛苦，迟早自己也会离职的，倒不如趁早改变方向，去找不需反应好的工作。所以我建议她可以往制造业发展，找面对机器的工作，这样她才可能有发挥的机会，未来不管职位或是薪资才有机会往上调升。」
老板了解了人资经理跟娟娟谈的细节后，就很好奇，「那娟娟听完后的反应如何？」
「娟娟觉得我讲的有道理，也帮她考量过其他可能的工作，只是她没有意愿就是了，而且她自己也说，其实她做祕书的压力很大，每次听到电话铃响都紧张得要命，并且事情没做好她也很自责。后来我跟她解释其实并不是她不好，只是找错方向，一直在做不适合她的工作，这时她反而整个心情放松下来，一副如释重负的样子，既然已经知道方向，那干麻还要在这里浪费时间，所以马上就接受资遣了。」
要为他着想还要帮助他
人资经理继续补充说明：「前阵子资遣MIS新人也是同样的状况，我告诉她因为她的逻辑概念不好，实在不适合走软体开发的路线。这几个月来虽然程式写得出来，但是bug实在是太多了，多到令人防不胜防。因为她程式写作的逻辑怪异难测，别人想要修改还真的不知道该从何下手，不如全部重写还来得快些。在这种情况下，MIS主管没有一支程式敢请她开发，所以程式开发的工作实在不适合她。但以她目前的程式基础，若用在其他方面当作辅助技能，却变成很大的优势。而她平时做事认真，个性积极，又喜欢与人沟通，所以就建议她不应该继续当工程师，应该去找业务或客服助理相关的工作。在这些领域以她这样的电脑能力，还真是高人一等，工作绩效也会比其他人高很多。我帮他分析完后，也给他时间去找工作，而她去应征的工作也会找我商量看是否适合，后来她很快就找到新工作，最后也自请离职而不要求资遣，因为她觉得被资遣的感觉很不好，像是被淘汰的感觉，就自己提辞呈重新开始新的发展了。」
老板听了深表赞同，只是觉得要做到这样应该不很容易吧！「那公司其他主管都能做到吗？」
人资经理叹了一口气，「其实真的是很难，公司大部分的主管遇到不适任的部属时，要不闪躲不理，要不就是直接骂部属笨、反应太慢、能力太差，做得太烂了，造成大家的困扰。就只会责备部属，逼迫员工离职，这样当然会闹得大家不欢而散，而最糟糕的则是被资遣的员工离开后仍会心有不服，经常为了想证明自己是对的，反倒继续找相同的工作，结果反而害了他们。」
「每次遇到这样的事情，我都跟各主管讲，如果你们没办法处理，没关系，那就交给人资处理好了，不过要先做好准备工作，要一步步的让部属知道自己的不足与缺失，没有人能够接受『昨是今非』的事情，就像业务小吴的例子一般。除了要让部属知道问题点外，还要给他机会，设定目标，并全力协助他，其实这些也花不了主管多少时间，直到最后大家都努力过了，要是仍是没办法达成，也算帮员工了解自己，人资会再协助他找其他工作，这样相信大家应该都能接受。」
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