一、浅谈温州人才市场存在的问题

? 企业人才管理总体水平有待提高

一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市普遍企业经营规模偏小，近几年经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数60%左右，而其中各类企业人才比重还不到17%；

二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的鞋业制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。

三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如温州市人保财险上千名企业人才中，多数在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在鞋业制造、电器制造、塑料等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

? 企业人力资源管理理念尚需改进

一、是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。

二、是温州普遍企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。

三、是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少人力资源部门都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。委托招聘网的负责人就曾提到过温州企业的用人现状，一些企业人力资源用人都喜欢挑现成的，基本员工后期发展，企业都不提供公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

 ? 企业人才队伍建设机制亟待健全 

一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行外设机构进行委托招聘，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;

“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。委托招聘网曾遇到过一家公司，据说近几年从高等学院引进的6名大中专生也只留下了2个。

二是温州人才市场发育不完善。温州根本没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、人力资源部门不明确等问题;传统人才市场网聘、中介服务机构整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。

三是企业人才管理当中，社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像奥康这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多温州规模企业，例如某某服装厂、某某编织袋制造厂，连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

 二、对温州人才市场现状的对策及建议

? 要慎选好人才，善用好人才

中国共产党中央委员会总书记，中共中央军事委员会主席，中华人民共和国主席，中华人民共和国中央军事委员会主席习近平强调，实施创新驱动发展战略，关键是发挥好人才的作用。各级党委和政府要在创新实践中发现人才、培育人才、凝聚人才。

用好人才首在善于发掘人才。俗话说得好，“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。发掘人才不仅要有“伯乐相马”式的精神从社会实践、创新创业中发现人才，做到不遗余力求才、不拘一格衡才，切实解决“无人可用”的源头难题，更须有“观人于微”般的能耐在干事创业、日常生活中了解人才，做到清楚其品行业绩、能力潜质、技能特长，摸透他秉性脾气、个性特点、思维观念等等。只有懂得不同人才的不同特点、不同成长阶段的不同需求，才能有的放矢地择能就任、量体裁衣地提供服务，才能实现人岗合一、创造佳绩的预期。

用好人才还需大力培养人才。正所谓“玉不琢不成器”“刀刃锋利了才好用”。人才特别是那些肩挑改革发展重担、引领科技创新进步的优秀人才，与组织的精心培养和社会的千锤百炼是分不开的。比如，有些同志管理才能突出但却桀骜不驯，我们就要帮他“去去火”“消消气”，助其行稳致远、堪当大任；有些同志锐意改革、敢于创新但有思想包袱，就应帮他卸下包袱、展开拳脚，让他大胆去闯、放手去干。只有各类人才在重大任务中砥砺品质，在艰难工作中增长才干，在科技创新中自我突破，才能真正成为为我所用之人，形成“各行各业皆战将”的可喜局面。这也是推崇人才、激励人才的重要体现和塑造人才、用好人才的重要保证。

用好人才方能真正凝聚人才。吸引人才、留住人才，一要靠感情和待遇，二要靠事业和环境。当前，我们一些地方和行业在招揽人才时可谓使尽浑身解数，在使用人才时却一筹莫展甚至因循守旧，还有些地方拿人才“装门面”“当政绩”，久而久之，人心思散、前功尽弃。因此，我们各级党政领导干部不仅要善于发现、招揽人才，当好专家人才的“后勤部长”，更要不拘一格使用人才，为人才创造良好发展环境，搭设建功立业平台。既要做刘备视关羽为手足，大小政事真诚相商，更要当萧何月下追韩信，对人才大胆委以重任。只有这样，才能让人才凝心聚力为本地区或本单位发展作出更大贡献，成为协调推进“四个全面”、全面深化改革的重要力量。

? 现代人力资源管理战略任务

 人力资源战略管理的基本任务, 就是通过人力资源管理来获得和保持组织在市场竞争中的战略优势。根据关于“竞争战略”经典理论, 组织竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和集中性战略等三种基本方式来获取 。低成本战略, 即“全成本指导原则”竞争战略, 其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的组织工作绩效, 较高的工作绩效可以通过技术创新、组织创新和管理创新等途径来实现, 而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。所谓“高绩效工作系统”(h igh- perfo rmance wo rk system s) , 是指将组织的技术系统与社会系统有机结合起来, 能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。

只有在企业内部推行“以人为本”的人力资源管理政策和人力资本投资方略, 很好地满足员工的物质利益和精神追求需要, 才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应; 只有真正奉行“顾客是上帝”的市场化经营理念, 全方位满足消费者个性化需求, 才能在市场竞争中拥有雄厚的“群众基础” ; 如此等等。

在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中,各类组织如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力, 不断提高跨文化管理水平, 就成为攫取市场竞争战略优势的关键。

因此, 现代组织战略管理所面临的一个基本任务, 就是如何通过人力资源管理应对三大挑战: 高绩效工作系统的挑战, 满足利益相关群体需要的挑战以及全球性挑战。

? 健全人才队伍机制该如何开展

第一点：健全人才工程保障机制。

成立特别领导小组，负责人才队伍建设规划、组织、协调、督查、检查和总结工作；制定一些“关于进一步加强干部队伍建设实施意见”，意见要建立和完善了教育培训长效机制，把干部教育培训作为培养干部、发现干部、考察干部的重要渠道。领导小组适时组织对干部能力建设进行督察，对干部职工参加集中培训、撰写理论文章、主题宣讲等情况建立档案，并作为年度考核的重要依据。

第二点：健全培训考核机制。

鼓励、支持职工参加各种形式的成人教育、函授教育、网络教育等。强化干部职工日常学习，通过组织干部职工开展读书会、报告会、讨论会等活动，营造浓厚的学习氛围。把述学、评学作为年终工作考核的重要内容，纳入干部职工综合评价体系和干部队伍建设目标管理体系，作为干部职工考核和选拔任用的重要依据。

 第三点：健全调研成果转化机制。

坚持理论联系实际的学风，采取蹲点调研、走访考察等多种形式，深入基层，走访员工，全面了解社情民意，从而不断提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。大力提倡研究性学习，通过集体交流、媒体宣传、简报反映等多种形式，促进学习教育成果更充分、更及时地运用于工作决策中。

 三、温州未来人才市场发展趋势

随着移动网络的迅猛发展，招聘渠道也不仅限于在纸媒广告，校园招聘会及网络招聘，那么未来招聘有哪些发展趋势呢？以下12个明确趋势，供各位人力资源参考！

(1)传统简历已走至末路——这已是众所周知的事实，社交、视频以及博客的流行都加速了传统简历的消亡

(2)招聘会更加可视化——社交分享招聘将崛起，比如，视频简历以及可视化人才简历将成为未来招聘的一大发展潮流。

(3)产品形态社区化——简单的一个招聘信息公告，也许不能满足广大人才，特别是专业技术人才的需求，这些紧缺的人才希望和招聘单位进行互动，了解清楚之后再做决定。当前流行的悬赏招聘、委托招聘等，都能够为雇主塑造良好的品牌形象。

(4)行走中的移动端——我们对智能手机和迷你平板电脑的依赖正在上升，移动端友好型的职业搜素网站方便了用户进行职位检索。

(5)挑剔的雇主——一家企业的好坏只与它所雇用的员工有关，公司文化的推行以及团队项目的聚焦都将配合雇主搜寻合适的人才。

(6)现代化的职位评价系统——通过人才、猎评价留言获取更佳的企业真实信息，我们可以通过该评价系统带来对企业更加深入的认知和了解。

(7)搜寻人才——愈加宽广的个人数字化轨迹，社交媒体上的大量个人资料已组成了我们独有的数字化档案。

(8)人才储备库——职业搜索网站将会转型为活跃的人才社区，一键申请职位、在线视频简历、“朋友荐朋友。专才荐专才”等功能都帮助我们挖掘人才。

(9)专业猎手评定技术——精准的评定技术减少了雇用时所花费的时间。

(10)重点放在人才保留工作上——保留适合短期和长期的“合适人才”，匹配合适的人才并将其保留是我们一致的追求。

(11)数据面试——在大数据时代，数据资源正成为和人力资源一样重要的企业竞争优势的来源。因此，管理者应具备如重视人才一样重视数据的意识。通过收集数据，分析数据来辅助管理决策，“面试”你的数据，也同样重要。

(12)服务更加专业化——由于随着社会分工更加精细，用人单位对人才岗位的要求也更加精准化，同时企业对招聘效率的要求也在提升，这样急需要更加专业的招聘渠道服务机构更加精准的操作，他们渗透到各个行业，能够挖到每个行业的专业技术人才栖息地。

温州人才市场造成如此混乱的现状，当前首要任务就是破除陈旧的企业人才管理体制，建立科学的人才发展方式，不仅要使庸者下、劣者汰，真正让不作为、慢作为、乱作为者“能下”，而且要把优秀人才选出来、用起来，真正让想干事、能干事、善干事者“能上”，通过畅通管理渠道，实现人才队伍“能上能下”。在树立正确人才观，充分认识到人才队伍对于民族振兴、国家富强的重大意义的同时，更重要的是要做到知行合一，在实际管理中优化人才结构，在干事创业中挖掘和培养人才，在全面深化改革、脱贫攻坚等一场场“硬仗”中打造一支人才铁军，真正把人力资源优势转变为人才资源优势。