赞美有很大的激励作用，但是往往没有被经常采用，我觉得原因应该就是一个前提，缺乏信任。你是否愿意对一个人表示赞美的观念，就是你是否信任他？不管你是多么愿意对下属显得你的友善，但是如果说你对他们抱着不信任的态度，那就不太愿意对他进行赞美。作为领导者，一定要建立对你下属的信任，你要相信你的下属都愿意把工作做好。

其次你要善于发现下属的优点，对于下属采取赞美的方式，需要你对下属抱有宽容之心。这也就是说你要允许你的下属有犯错误的余地，你不能以你的标准来要求他们，你要意识到他们达到你的标准需要一个过程。当你拥有了快乐的心态，你会觉得原来对下属的说的赞美的话并不是违心的。你会发现你的下属原来有这么多的优点。在这个态度上，如果说你是信任了，宽容之后，你要掌握一些赞美的技巧。

1、 一定要及时。

作为领导，你使用激励方法的时候，有的是常到年底的时候，或者是三个月之后才会进行一次。这样的话时间周期比较长，而赞美的激励要求，你要随时发现下属啊工作比较好的地方，可以赞美的地方，因而也不存在什么周期可以频繁的进行。

2、就是要针对满意的部分。

你会发现你的下属在工作中表现特别突出的地方，但也有不尽如意如人意的地方。在这种情况下，你要针对令你的地方，要进行时时的激励，不要抓住很多的欠缺的地方去责备他。作为上司要知道他的欠缺之处是在帮助他的进步的，但是一定要注意方式，你要肯定在表扬他之后，再委婉指出他的缺点和不足，让他感觉到你是在真心帮助他，而不是单纯地指责他。

3、就是要真诚。

赞美的另一个机会就是真诚，不要因为激励而激励。真诚的赞美才会换下属真心的回报。你在赞美你下属的时候够不够真心，其实你的下属能感觉到的。

4、就要改善我们的批评。

有的领导习惯性的会批评下属，因为下属经常犯错误，领导应该会运用他的权力，发挥他的这个批评和指责的角色。当然批评有时候会带来很多的负面效应，作为领导，在批评下属的时候一定要做到三个原则。

原则一，对事不对人。

例如，小王这个任务，约定了上个月完成的，但现在已经是你已经到了月中了，计划什么这个月底能不能完成，而不是说小王你这个人怎么这么懒，说好的，这个月中学完成一半，但现在你才完成那么一点点，你什么时候能完成。

这两种说法其实在表达一个意思。但是作为一个你的下属，他的感受是不同的。针对这个后面这种情况，有时候下属会产生抵触的心理，甚至很非常消极。而第一种说法能够督促他及时的完成任务，通过委婉的方式可以达到同样的目的，当然能确实能获得截然不同的效果，让你的下属更能接受你。

原则二，要更多的采取建议的方式。

例如说你说说你的想法，你认为怎么解决好？我的建议是什么？或者说谈谈你需要改进的地方和努力的地方，我认为有两点你可以做得更好，而不是说唉呀今年由于你的销售业绩不佳，影响整个部门的业绩，或者说拓展新客户，我当时跟你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行。那这样的方式往往引起达不到预期的效果。

原则三，采用三明治的批评方式。

什么是三明治的培训方式？

首先是赞美你的下属令人满意的部分，然后指出其不足的部分加以批评，最后给予一个积极的鼓励。一般是不可以直截了当开门见山地指出下属的缺点和不足的。即使你和下属的关系再好，再正式谈话的时候也不能随意，否则你的下属会认为这时候你的看法才是真的，平时都是假的。这就是三明治的方法。领导一般说不喜欢那些绩效不好的一个下属，特别是那些绩效不好，又不思进取的下属，所以赞美下属有时候显得十分不情愿，甚至言不由衷。我们要克服这些心理和看法，真诚的赞美下属。

第二个的要指出不足之处，在赞美后要指出这个工作中表现的不足和缺点。例如有两方面存在的不足，阻碍了你取得更好的成绩，其中新客户开发少，可能是影响今年成绩的一个因素。今年你的新客户仅增加了10%，新客户为销售额所带来的贡献为20%，低于年初你计划中的30%到50%的预期。对此你有什么想法？

第三个就是鼓励，在这个指出不足之后，应该对下属进行鼓励。首先描述改进以后对公司和它下属的本身带来有什么好处？其次要表达你希望他要怎么改进，或者是对下属提出改进计划，加以肯定进行指导，最后表示对下属的信任。