绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考评正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。但由于考评机制、考评指标设置不合理，考评时间僵化、各级人员参与度不够，考评结果落实不够等问题的出现，使中小企业绩效考评的效果大打折扣。本文就企业绩效考评过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国中小企业绩效考评的对策。

一、中小企业绩效考评过程中存在的主要问题

我国的中小企业在实施和运用绩效考评的管理实践中已经累积了一定的经验，但在实际操作过程中依然面临着诸多问题，很难达到企业既定的绩效目标。这些问题直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。

（一)为了考评而考评，考评流于形式

目前，很多中小企业存在一种流于形式的考评现象：人力资源部定期将一些绩效考核表格发放到各个部门，各部门为了完成人力资源部的“任务”而盲目地进行简单打分，因此绩效考核渐渐流于形式，不但没有起到应有的激励和牵引作用，反而成了各部门的负担，最终变成了“走过场”。

（二）绩效信息不对称

由于企业的部门较多、岗位较多，企业领导或人力资源管理者不可能对每位员工的工作行为和工作结果都有完全的了解，而且绩效考核往往是由上级主管人员来完成的。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。一方面考核者不能深入了解员工工作的特点、努力的程度和效果等各个方面；另一方面员工也会不能全面了解企业对自己的要求和期望，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。

（三)考评标准不严谨，内容不完整

考评标准应根据员工职务说明书及员工的任职资格来确定，而实际的考评标准往往项目设置不严谨，标准与工作职能偏差较大，考评标准中有很多难以衡量的因素。这些都使考评过程存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考评结果争议性大，很难令员工信服。

与此同时，考评内容不能涵盖全部的工作内容或以偏概全，如关键绩效指标有缺失，全体员工考评指标千篇一律，不能及时调整等，也是绩效考评中面临的主要问题。因此，导致无法有针对性地评价员工的工作绩效，这在很大程度影响了考评结果的客观性、真实性和准确性。

（四）绩效反馈缺失，沟通不到位

反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。目前，有些中小企业的绩效考评没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考评指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考评结果难以令人信服。

（五）考评过程监督缺失，申诉渠道不畅

大部分中小企业的员工不参与评估过程，不了解考评结果，公司上层也不对考评结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考评。而且，因为考评投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处申诉，会导致部门领导在考评中滥用权力。

二、中小企业绩效考评过程中存在问题的深层次原因

影响中小企业绩效考评效果的因素是多方面的，其深层次原因有如下几种：

（一）缺少配套的管理基础和健全的人力资源体系

企业没有明确的发展战略，各部门职能分工不清晰，公司预算及核算体系不健全，而且经营计划性不足、相应的薪酬、培训等人力资源管理配套体系不完善，这些都导致了绩效考评出现了问题。

（二）企业高层重视及支持不足

绩效考核并非人力资源一个部门的事情，而是企业战略管理的一个重要环节，需要企业的高层管理人员在观念和行为上给予足够的重视和支持，引导企业建立起绩效文化，只有高层的重视和支持才能有力地推动绩效考评工作的进展，否则只靠人力资源部的力量很难完成真正的绩效管理，更不可能打造优秀的绩效文化。然而目前，由企业高层直接牵头引导的绩效考评仍然很少，大部分仍是人力资源部“孤军奋战”。

（三）前期培训及动员不充分

由于没有充分调动全体员工的参与意识，导致大部分参与者对绩效考评存在误解甚至到抵触心理，使得部门及员工参与度不高；同时由于前期培训不足，导致参与者对绩效指标如何提取、标准如何设定、信息如何收集以及如何规避一些主观评价误差等不清楚，这些前期工作的缺失势必会为绩效考评产生诸多问题埋下隐患。

(四）考评过程中，绩效辅导缺位

绩效考评本应是一种过程管理，而现实操作中，大部分中小企业只是考评期初下达指标，考评期末收集数据、打分评级等例行操作，完全忽略了绩效考评过程中的辅导环节。

事实上，企业高层及人力资源部应在整个考评过程中随时对部门进行绩效辅导和纠偏；部

门管理人员也应随时对部门的被考核人员进行绩效辅导，及时引导和帮助被考评者顺利完

成绩效目标，而非对过程中的问题视而不见，一切待考评结果出来以后“秋后算账”。

（五）管理人员综合素质有待提高

绩效考评是一项专业性很强的工作，对人力资源管理人员及部门管理人员要求较高，既需要有较强的执行力和推动力，又需要对绩效管理的方式、方法、技巧有一定的掌握。

此外，绩效考评的顺利完成，还要求管理人员有良好的职业品格，比如，大局意识、合作

意识、高度的责任感、公正公平的品格以及其他优秀的职业素养等。而目前很多企业的管

理人员尤其是非人力资源的管理人员在专业能力和职业素养方面均很优秀的仍然寥寥，这

也在很大程度上限制了绩效考评发挥应有的作用。

三、解决中小企业绩效考评问题的几点对策

（一)高层主导、全员参与、组织保障

绩效考评工作开展之初企业可设立专门的绩效委员会，并由相关的高层进行主导，同时各部门负责人需兼任绩效委员会成员，明确各自在绩效考评中的职责和责任，同时需要召开多次绩效沟通会，动员全员参与绩效，引导绩效文化，这样才能保证绩效考评工作从政策制定，到考评实施、反馈各个环节最大限度的得到全员的理解和支持，在观念和组织上为绩效考评工作的顺利进行提供保障。

只有通过高层的主导、全员的参与以及健全的组织保障，才能避免绩效考评流于形式，避免考评沟通不到位以及信息不对称的问题出现。

（二）明确考评标准、完善关键绩效指标库

在绩效考评中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考评标准，以职务说明书或职务分析为依据制定考评项目和标准是一个简便有效的方法。企业应建立和完善针对各个岗位的关键绩效指标体系，同时关键绩效指标提取和设定时应遵循SMART原则。

（三）选择科学合理的考评方法

绩效考评的方法多种多样，但是每一种绩效考评模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考评层面、企业规模和企业特点，具体问题具体分析。比如，KPI考评方法适用于提取可量化的考评指标，可适用于销售人员；360度评定法的优势在于它可以综合多方面的信息对员工进行全方位的评价，有利于员工自我改进和提高，对于用于晋升、调动等目的的绩效考评是一个不错的选择，但是该方法的不足在于评价者的主观随意性较大，所以在运用时应匹配以合理的权重来加以限制。

（四）加强培训和绩效辅导导

绩效考评的顺利进行，不仅取决于考核制度、方法、指标体系等的建立，同时也受到考核者的业务能力和综合素质的影响，因此，对考核者进行专项培训和辅导就显得尤为重要了，培训和辅导的内容至少应包括以下几个方面：

第一，思想意识培训。通过培训、动员、宣传等方式引起考评者对考核工作的重视。同时应提醒管理人员有意识地规避主观评价的误区，比如，晕轮效应、近因效应、首因效应等：另外，定期的职业化素养和职业道德培训也是必要的。

第二，绩效考评指标培训。包括指标提取的方法、标准的制定、指标的含义等，只有考评者完全理解绩效指标才有可能保证绩效结果的准确、客观、公正。

第三，绩效辅导方法培训。考评过程中需要考评者在恰当的时机介入员工的工作中去，通过观察和判断及时发现被考评者的行为偏差，及时进行绩效辅导，考评结束后，考评者亦须及时有效地进行绩效结果反馈和沟通，帮助被考评者制订改进计划，不断提高绩效。因此需要通过各种形式的培训和模拟练习来提高管理人员的绩效辅导能力。

(五）绩效评价合理，利益分配公平

绩效评价要想在中小企业的价值创造中发挥牵引和激发作用，就必须发挥好利益分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。利益分配不仅包括物质分配，如工资、奖金、福利以及远期收入等，也包括非物质激励，如晋升、培训、挑战性的工作等。绩效考评应建立合理的评价体系，做到考评指标和评价标准切实反映员工的工作绩效，并在此基础上建立公平的利益分配机制，使考评真正成为中小企业组织内部成员价值分配的客观合理的依据。

（六）建立绩效申诉机制

绩效考评实施过程中，难免会有员工对考评结果不满意，或认为考评者在评价标准的掌握上不公正：或者认为考评者对考评标准的运用不当、有失公平等。企业要建立畅通的绩效申诉渠道，出现申诉时，相关部门应认真对待、秉公处理，并把处理考评申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考评申诉时，企业应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。

绩效申诉机制建立的最终目的是令申诉者满意、信服，同时帮助员工发现问题、改进工作方法，及时发现绩效实施过程中出现的问题，并探索解决之策。

四、结语

我国中小企业员工绩效考评还面临着很多问题，产生问题的原因来源于中小企业的管理基础、管理人员的整体素质、企业文化、员工的参与度等诸多方面。正确地认识问题，寻找出本企业的具体原因，并有针对性地实施具体的解决对策才是提高绩效考评效率的方法。