“求职难，找工作太难了怎么办！”这类无奈的概叹,时下似乎越来越具感染性了。求职难怎么办？中间的因素太多，求职难的问题也越来越被社会既不的人们所关注，今天我们来探究探究求职难的各种缘由。

一般情况下,人们往往容易将原因归咎于老生常谈的“重男轻女”这一封建落后观念。这样的诊断符合国情,自在情理之中,只是有些简单化了。据人事部门掌通的情况表明，用“重男轻女”有色眼镜看待求职者的,经常不是男同胞，而是同为“半边天”的姐妹们。作为女性,她们讲起女性的弱点、麻烦来头头是道,往往再加点切身体会,听起来说服力就更强了。

我从事千部人事工作多年，由于职业关系,有机会耳闻目睹女子求职就业过程中的众生相 。

一次,某公司女人事科长欲为本公司物色一位搞共青团工作的人才,碰巧有个学校的团委书记想调到离家近的单位工作 。 本来,这事如同打随睡使送来枕头那样合辙,该皆大欢喜的。听介绍时,女科长亦频频点头,“名牌大学本科生,毕业几年一直做团的工作,有经验又能干。”但最后一听是女的,女科长一願脑袋马上揺得像拨浪鼓。我是介绍人,劝道:“她年轻未婚,家住你们公司附近,不用安排住房,挺合适嘛。”女科长不以为然: “我是过来人,我清楚。女同志结婚、怀孕、产前产后假、哺乳期,还要送孩子上托儿所、幼儿园,要好多年以后才能脱出身来安心工作。”我后来又多次出面找这位科长谈,最终也没能说服她。

有的单位招聘入才时千脆先作性别注明。让人不能理解的是,甚至个别专为女性服务的单位, 聘人时也首先强调要男的。 我曾对那个单位搞人事的女同志说:“你们这样的单位就该要女的，男的去不太好吧?”她回答:“我们缺的就是男的.我们搞这一行的.最清楚……”接着又是一大通女性心理生理弱点麻烦等等,叫入不得不哑口无言。如果是个人求职,女性的成功率比男性更低得离谱。有一 女研究生和一男本科生,都学环保专业,同时找工作单位,论学历,研究生高一个档次,工作起来可能更有潜力,可男大学生三下五除二便被一企业接收下来,而女研究生却保守求职难、找工作太难的磨难,她找到专业对口的一个管理机关,那里的人事科长,也是女的,回答得十分干脆:“我们经常到野外监测和取样,女的不方便。”又找到一家急需这方面人才的研究机构,其人事处长,还是女的, 一副不无遗憾的口吻:“是男的就好了,肯定可以接收。”这位女研究生耗时几个月仍没着落，最后的去向如何，不得而知。

这类事情经得多了,我不由得感到惊愕: 天知道什么原因 , 许多单位搞人事工作的负责人或具体办事人员,多是女性,可她们偏偏不为自己的姐妹说话。而一些领导是男性或人员中男性比例大的单位, 对待求职者, 就没有表现出明显的重男轻女倾向，相比之下有时还更好说话些, 一般多考虑女性性格、修养等方面的优势。某单位一处室,在职人员全是男同胞,个个精明能干,工作起来雷厉风行。就是这样一个尝够“纯男户”甜头的处室,当其中一位调走需要补缺时，却主动提出要个女的。其领导认为,女性温和心细，遇事不易急躁,考虑问題比较速慎，善于处理日常繁琐事务;有适量的女同胞, 可补充男同胞性格、修养、才能等方面的不足,使处室形成刚柔相济、粗细并存、果敢慎重交融、主外理内俱全的优化群体结。

之所以存在女子求职难的现象,主观上是由于女性较了解自己的同类,客观上则是搞人事工作的女性较多,因而对同类较为挑剔的缘故。当然，这仅仅是一个善通男同胞作为旁观者的一孔之见。这种现象自然是局部的,我认识不少女人事干部,为选才育才,也不带任何偏见地幸勤工作。末了，我想告诫存在求职难问题的女同胞,要提高成功率,不妨试试在非同性做领导或同性比例少的单位,多做一番努力。