我们做招聘行业的，平时经常有一些企业客户会跟我们抱怨现在公司招个人那么难?花了好几千在某网站办理了会员，下载了不下百份简历，结果真正存活下来的人才区区4、5人。

近期，某咨询公司曝光一组数据：中国猎头公司向企业推荐人才的成功率低于5%，而企业自主招聘的人才成功率更是不足1%。

以上个例以及相关数据，虽然不能完全代表中国全部企业，但确基本反映了目前企业存在招聘难的现状！

我们认为造成企业如此困难境界的核心原因分为了两点：

1.人才自身：上班的人会因为工作地点的远近、薪资待遇等原因，在选择企业上有所犹豫。这个企业满足不了人才的需求点，自然就会另外找一家能满足自己的单位。

2.猎头公司、HR和高层管理：现在市场上一般的猎头公司，对人才跟企业了解多少？仅仅是因为雇佣关系而连接在了一起。一般企业都是抱着“我需要本科学历、我需要有销售经理”类似的自我个性化标准寻找人才。而为了顺利拿到佣金，猎头公司肯定就会以非常表面化和理想化的标准为企业推荐简历。

其实大部分人对猎头公司的认识并不是很清晰。猎头拿到企业的招聘需求，为了尽快拿下佣金，猎头不会做过多的人才背景调查，而是从简历数量入  手抢单，造成简历“囫囵吞枣”再平常不过。

反正企业对人才的标准不是很清晰，老板讲究的也是眼缘，先推过去面试再说。

就 拿我们之前的一段经历来说，我们之前曾在国内某猎头网站买了一个会员，当时也只是想了解下该网站的招聘效果和招聘模式，但是结果却让我们失望，推荐过来的 简历要么质量不高，要么不合适，后来对方工作人员一直在催促我们续费，于是我们便发问他们：“对人才能否成功入职，对我们公司是否有什么保障？”对方寻思 了下，回答我说中间不确定因素太多，我们控制不了。

所以企业的保障在哪里？不要说花出去的是真金白银，人才招不到，公司整个运转出现滞留损失更大。

再来分析HR这方面的问题，很多企业对HR是设立绩效考核的，即在规定的时间内完成招聘任务，有人推过去给管理层面试，就有人在推人才，所以HR在这当中担任一个推动的角色。那么，接下来最终对人才的筛选，就落到了公司管理层这里。

全部都依赖管理成的个性化“标准”来筛选人才。造成甄选人才的效率之低，选错概率之高也不足为奇。

无论是猎头公司还是HR或公司管理层，在人才筛选这块达不到共识，永远都只会停留在表面化和理想化的人才筛选标准，这下，你知道为什么那么多企业存在招人难的问题了吧！

用人管理方面的典范企业华为董事长任正非曾说过：“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆发的时代，只有组织数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才能摸到时代的脚。”

也就是说，在现代这个竞争激烈的时代，合理利用“众包”的模式才能够立足。

按照我从事人力资源行业的经验，我对于真正猎头的理解是这样的：

真正的猎头，是会去挖掘冰山下62%的隐面性。他们通常对人才会做出4个方面的了解调查：

1.履历的真实性、稳定性；

2.每段经历行业转换，能力及提升，跳槽动机；

3.挖掘确认候选人的专业能力、学习能力、情商等；

4.深入了去了解企业的用人文化、战略及阶段性战略发展、岗位胜任能力；

等多方面信息，在做模型深入匹配。

在当今市场，对人才简历以数量求稳，而不保证质量的前提下，组织起数十个、数百个乃至数千个专业性高的“众包”猎头团队挤掉中间掺杂的那些“滥竽充数”的一些人，对整个人才市场、企业而言都是受益良多的。

为了解决上述难题，自公司成立起，我们经过了艰辛的理论和实践探索，在与众多企业合作中进行应用实践，耗费了整整2年的时间，最终成型了一套以“众包”招聘为核心理念的系统。

下面我来简要介绍下我们的系统。

操作流程

我们认为，想要做好招聘，企业与人才之间一定要有一个中间人“牵线搭桥”，这角色非猎手莫属。

人才：即发布悬赏求职，通过赏金方式吸引猎手为自己推荐，将目标职位聚焦到2-3。

猎手：即通过与人才建立委托关系，深入了解人才与企业，给匹配最合适的搭配。

企业：即发布悬赏金，吸引猎手为自己推荐有胜任岗位能力的人才。

解决三方难题的优势

1.将传统企业内荐和社会推荐相结合，最大化调动社会人脉圈，将人脉关系转化为有价值的资源。如果能调动企业员工来为企业推荐候选人是最合适不过的。内部员工的深入了解和对身边人脉的熟知，能够将企业与人才最好的搭配。这就是新型的悬赏招聘。

2.通过发布悬赏金的“诱惑”吸引员工为企业推荐人才，一来调动了员工推荐的积极性，二来变相地位员工谋得了福利。

3.企业的发展最终靠的是人才。像华为花高薪买断应届毕业生人才，一般企业在资金方面能力有限，换个更明智更合理的方式，不仅增加了员工的忠诚度，更有利于企业招揽有价值的人才。

目前，悬赏招聘已被社会各界的人才、企业、猎手所接受，这三方能够有效的搭建桥梁，是解决企业招人难的最有效方法。