最近一位知名科技公司CEO因为建议职场女性要「相信公司体制」而别要求加薪 ，此举遭外界广泛批评，最后迫使该CEO低头道歉。「相信公司体制」并无法让女性在职场上充分发挥潜能。
最近一位知名科技公司CEO因为建议职场女性要「相信公司体制」而别要求加薪 ，此举遭外界广泛批评，最后迫使该CEO低头道歉。「相信公司体制」并无法让女性在职场上充分发挥潜能。
在美国，女性拥有大学学位者占57%，硕士学位占60%，博士则占52%，但是S&P 五百大上市公司中， 性CEO却只占所有约5%，而财富杂志千大企业里，女性CEO仅有4.6%，担任高阶管理职则占14.6%。
国际劳工组织 (International Labour Organization, ILO) 调查指出，全球 有8亿6千2百万以上的女性，无法充分对全球经济做出贡献。洛杉矶时报 (Los Angeles Times) 报导直言不讳地评论：「女人很可能终身都看不到职场领袖性别势均力敌的一天。」但有调查清楚显示，女性领导的企业业绩更好。世界经济论坛的调查数据中发现，性别差异大小与国家经济竞争力有高度关联，差异越小者竞争力越高。企业雇用高比例女性员工，尤其请女性担任董事相关职务，则公司的发展比竞争对手更好。事实上，最多女性担任主管的企业，财务收益比其他公司高出34%。这项调查应该助长女性领导人才数的成长，但企业实际上的情况却是相反，这代表企业没有将女性列在领袖人选中。究竟问题出在哪里？
我所任职的万宝华集团，对此问题做过广泛的调查，我们去年调查42个国家和区域超过20,000名雇主，希望了解企业对女性职场晋升所认知的障碍及其相应作法。10位雇主中有3位告诉我们阻碍女性晋升的原因是缺乏发展的机会，更少数的雇主则指出主要障碍在于女性缺乏取得高能见度职位的管道。有一半的雇主说公司没有任何鼓励女性晋升的策略和计画。事实上，企业并未提供女性所需的职场环境。而且，仅有计画也无法解决真正问题。企业如果真正要促进女性担任领导职，就应该针对公司文化进行有系统的深入分析，并制定相应指标。唯有如此，企业才能规划出一体适用的方法，帮助组织及个人找出增加女性领袖职务及管理人才的解决方案。这些解决方案必须依照公司文化及员工的独特性来建立。例如，有65%的女性认为公司提供弹性工作安排对他们而言是重要的，却只有28%的雇主提供这样的工作选项，这之间的差异就有待雇主解决。科技持续发展 让雇主更容易以较低成本提供员工弹性工作的条件，企业评量应该更注重员工无论在何处所完成的工作成果，多过于他们待在办公室的时间长短。女性如果无法争取到弹性工作模式，很可能就选择离开，带走她们的人才资源，到竞争对手的公司工作，或自己出来创业，直接与过去的公司竞争。
同样地，相较仅30%的雇主，我们的调查显示有47%的女性认为缺乏专业发展机会阻碍她们晋升，另一方面，51%的女性则表示没有明确的职涯规划。这个问题必须先分析就业途径，找出女性有哪些方面必须有所牺牲，然后针对该方面加以处理。不自觉的偏见也是阻碍女性爬升至领导职的另一个原因。企业必须检视公司政策、语言表达、工作流程中是否存在等同于性别偏见的内容，这通常是在无心的状态下形成，但找出这些问题却是相当重要。仔细观察公司如何看待人员，尤其要审慎了解公司如何评价人员的专业能力与贡献。另一个值得注意的问题是，企业通常不会指派让女性担任需负盈亏责任的职务 。没有这类的工作经验，女性便很难晋升到组织高层。这是一种恶性循环，因为等于公司内没有女性人才的供应，也没有足够的女性领袖可以继续带领未来的女性接班人。整个社会、企业、教育单位和政府仍然只鼓励女性在狭窄的范围内选择职业。我们必须鼓励女性接受科技相关教育并投入该领域就业，才不至于在目前工作持续加速数位化的大环境中落于人后。同时也有必要仰赖所有利害关系人合作 ，扮演社会工程师的角色，共同致力改变对于性别平等议题长年流传下来的旧思维和态度。目前我们面临变化万千的人才市场，而找到对的人才是企业脱颖而出的关键，有许多公司表示无法吸引并留住人才资源，是他们达到成功的最大瓶颈。企业也有必要释放所有人员的潜力，尤其是女性，尽管她们目前占人才资源的一半，却仍然属于最未被开发利用的人力。
最后，我要再次强调：吸引、留住、发掘女性领导人才是帮助企业致胜的要因 。